包头钢苑劳动争议纠纷律师：合伙经营不等同于务工，法院精准界定劳动关系从属性核心要件

一、本案基本事实及裁判观点
某自然人与两名案外人于2023年11月共同商议筹备设立某公司地方分公司，三方初步达成合伙经营意向，约定各自出资份额、持股比例及分工细则，由该自然人与分公司负责人对接业务，其余人员负责外包监督工作。2023年11月下旬，该自然人在工作群组内梳理合伙分工、转发合作合同资料，明确合伙经营相关事宜，同时与分公司负责人沟通项目补助事宜，期间双方明确沟通确认彼此为合伙关系而非雇佣劳动关系，该自然人对此予以认可。
2023年12月，总公司与分公司负责人签订《业务合作协议书》，正式落地分公司开设运营相关事项，涉案自然人以担保人身份在协议上签字，并签署《责任担保书》，实际保管分公司公章、财务章、发票章等核心印章，同时负责公司财务做账、项目对接、市场开发、资料提交、证件办理等各项经营事务。经营期间，分公司无全职固定员工，所有业务均依托外包人员开展，涉案自然人与另外两名合伙人根据项目参与情况领取不定额补助，无固定薪资发放标准，三方均未缴纳社会保险。2024年9月，该分公司停止实际经营，因合作协议期限未届满，未办理注销登记。
2025年5月，涉案自然人向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求确认其2023年11月27日至2024年9月15日与该分公司存在劳动关系，并主张拖欠工资、未签劳动合同二倍工资差额、经济补偿金等各项权益。2025年9月，仲裁机构驳回其全部仲裁请求。涉案自然人不服仲裁结果，向一审法院提起诉讼，一审法院审理后驳回其全部诉讼请求。该自然人依旧不服一审判决，提起上诉，坚持主张双方存在劳动关系，要求改判支持其全部诉求。
二审法院审理查明，涉案自然人一审提交的工资表为其单方制作，其本人掌握公司公章，具备自主盖章的便利条件，无其他客观证据佐证工资真实性；其主张的薪资转账记录无固定周期、固定金额，不符合劳动报酬特征；同时其二审自认公司无正式员工、全员外包、合伙人按项目领取补助、入股资金统一转账归集等关键事实。综合全案证据，二审法院最终驳回上诉、维持原判。
案例来源：湖北省黄石市中级人民法院（2026）鄂02民终1195号民事判决书
本案完整裁判要旨：劳动关系的成立核心在于人身从属性与经济从属性，合伙关系的存在并不必然否定劳动关系，但当事人以合伙人身份参与公司筹备、经营决策、印章管理、财务管控，与其他合伙人平等协商分工、共营项目、按需领取补助，未接受用人单位长期稳定的考勤、纪律、奖惩等劳动管理，无固定周期性劳动报酬，无建立劳动关系的真实合意，不具备劳动关系法定构成要件，当事人主张劳动关系成立并据此主张工资、二倍工资差额、经济补偿金等诉求的，人民法院不予支持。劳动者主张存在劳动关系，应当对劳动关系成立的实质要件承担初步举证责任，举证不能的，需自行承担不利法律后果。

二、法理辨析：劳动关系与合伙关系的核心司法边界
内蒙古钢苑律师事务所律师、内蒙古科技大学法学教授张万军评析：司法实践中，很多市场主体容易混淆合伙经营关系与劳动用工关系，不少参与企业初创、项目合作的人员，在合作终止、项目停摆后，习惯性以“务工者”身份主张劳动权益，这也是劳动争议案件中的常见纠纷痛点。本案的核心价值，在于通过完整的司法裁判逻辑，厘清了两类民事法律关系的本质区别，确立了“以实质从属性为核心，摒弃形式用工表象”的裁判标准，对同类案件审理和民众守法维权具有极强的指导意义。
根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，劳动关系成立需同时满足三大法定要件，除主体适格外，核心在于人身管理从属性与经济依附从属性，这也是劳动关系区别于合伙、合作、承揽等民事关系的关键标尺。合伙关系属于平等民事主体之间的合作经营关系，核心特征是共同出资、共同经营、共享收益、共担风险，各方地位平等，不存在管理与被管理的隶属关系，这与劳动关系的人身依附性、经济固定性有着本质区别。
从人身从属性维度分析，这是劳动关系的核心特征。劳动关系中，劳动者处于从属地位，需接受用人单位常态化、制度化的管理约束，遵守单位考勤制度、劳动纪律、规章制度，工作安排、履职方式、工作时长均由用人单位主导，劳动者无自主决定权，请假、履职、奖惩均受单位管控。而本案中，涉案自然人自始至终是以合伙人身份参与分公司筹备与运营，初期参与合伙商议、确定出资比例、约定持股分工，后续保管公司核心印章、管控财务账目、自主对接业务项目，其开展相关工作，是合伙人共同经营、协同履职的体现，属于平等主体间的经营协作，而非用人单位对劳动者的单向管理。
尤为关键的是，涉案自然人无任何考勤记录、纪律约束、奖惩考核、请假审批等劳动管理痕迹，分公司本身无正式用工体系、全员采用外包模式，不存在劳动法意义上的用工管理机制。其工作沟通、进度汇报，是合伙人之间为实现共同经营目标的信息互通，并非劳动者向用人单位履行履职汇报义务，完全不具备劳动关系的人身隶属性特征。即便过程中存在业务安排、工作对接的表象，也只是合伙经营的正常分工，不能等同于劳动用工管理。
从经济从属性维度来看，劳动关系的经济核心是“劳动换固定报酬”，劳动者凭借持续性、重复性劳动获取固定薪资、月度薪酬，报酬发放具备周期稳定、金额固定的特点，劳动者的劳动收入是其主要生活来源，在经济上完全依附于用人单位。而合伙关系的经济逻辑是“出资出力、共享收益”，合伙人的收益来源于项目盈利分红、经营补助，而非固定劳动工资，收益金额随项目情况浮动，无固定发放周期。
本案中，涉案自然人主张的固定月薪、生活费无有效证据佐证，其提交的工资表系单方制作，结合其掌握公司公章、可自主盖章的特殊身份，该证据不具备客观证明效力。其与负责人之间的资金往来无规律可循，不符合工资发放特征，且其本人自认合伙人按项目参与情况领取临时补助，无固定薪酬、无社保缴纳，收入完全依托合伙经营项目，并非基于劳动履职获取的固定报酬，不存在劳动关系必备的经济从属性。
同时，双方自始无建立劳动关系的合意。合意是民事法律关系成立的基础，劳动关系的成立需要双方达成“用工务工、管理服从、按劳取酬”的一致意思表示。本案纠纷发生前，涉案自然人已明确认可双方为合伙关系，全程参与合伙协议商议、出资、分工、经营决策，从未作出接受劳动用工、服从劳动管理的意思表示，分公司亦无招录其为员工、建立用工关系的意思表示，双方自始至终仅存在合伙经营的合意，无任何劳动关系合意基础。

三、司法导向：劳动维权举证规则与风险防范指引
张万军教授进一步解读，本案不仅明确了两类法律关系的区分标准，更细化了劳动争议案件的举证责任规则，厘清了民众维权中的常见误区，具有重要的普法和司法指引价值。很多劳动者在维权过程中，误认为只要参与了企业工作、提供了劳动，就当然成立劳动关系，忽视了劳动关系的法定构成要件，同时对举证责任分配规则存在认知偏差，最终导致诉求无法得到法院支持。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，劳动争议案件适用“谁主张、谁举证”的基本规则，劳动者主张与用人单位存在劳动关系，必须对劳动关系成立的核心事实承担初步举证责任，证明双方存在人身管理从属、经济报酬从属、用工合意等关键事实。只有在相关证据由用人单位专属掌握、管理的情况下，举证责任才倒置由用人单位承担。本案中，涉案自然人主张劳动关系成立，却未能提供考勤记录、规章制度、固定工资流水、入职登记表、社保缴纳记录等核心证据，仅以日常业务沟通记录、单方制作的工资表佐证诉求，未达到法定证明标准，依法应当承担举证不能的不利后果。
结合本案裁判逻辑，可明确司法实践中的统一裁判尺度：一是区分工作表象与法律实质，不能仅凭劳动者参与企业业务、开展相关工作就认定劳动关系，必须审查是否存在制度化、常态化的劳动管理隶属关系；二是区分合伙补助与劳动工资，无固定周期、无固定标准、依托项目收益的经营性补助、分红，不属于劳动法规定的劳动报酬；三是区分经营履职与务工履职，参与企业出资、决策、财务、印章管理等核心经营事务的人员，原则上认定为合伙人、经营者，而非普通劳动者。
对于市场经营者和普通从业者而言，本案具备极强的风险警示意义。对于企业初创参与者、项目合作人员，务必在合作初期明确双方法律关系，通过书面协议清晰约定是合伙经营还是劳动用工，明确收益性质、履职方式、权利义务，避免口头约定、模糊履职导致的法律纠纷。对于普通劳动者而言，需明确劳动关系的核心认定标准，日常工作中注意留存考勤记录、工资流水、工作证、入职资料、奖惩记录等能够证明管理从属、报酬发放的证据，为后续维权留存依据。
同时，劳动者需摒弃“出力即务工”的片面认知，准确区分合伙经营、劳务用工、劳动用工三类法律关系。合伙经营是平等合作、共担风险，劳务用工是一次性、临时性的劳务交换，而劳动用工是持续性、隶属性的用工管理，三类关系的权利义务、维权途径、法律后果完全不同，不能混淆主张权益。司法机关始终坚持实质审查原则，不被表面工作内容迷惑，严格依据法定构成要件界定法律关系，既保障劳动者合法劳动权益，也维护企业正常经营秩序，杜绝虚假劳动维权、滥用诉讼权利的行为。