一、本案基本事实及裁判观点
劳动者甲于 2015 年收到 A 公司人事发出的录用 Offer，岗位为暖通技术工程师，随后进入 A 公司项目现场开展工作。虽劳动者甲与 B 人力资源公司签订书面劳动合同，A 公司与 B 公司也签署劳务派遣协议，但整个用工过程呈现特殊状态：劳动者甲由 A 公司直接招聘，日常工作任务、绩效考核、请休假审批全部由 A 公司负责；工资由 A 公司直接发放，个税由 A 公司代扣代缴，社会保险由 A 公司缴纳，仅住房公积金由 B 公司代为缴纳。劳动者甲十余年始终在同一技术岗位履职，该岗位不属于临时性、辅助性、替代性岗位范畴。
2025 年，因企业业务调整，A 公司提出调岗方案，双方未能协商达成一致。此后 A 公司取消劳动者甲工作现场入场权限，将劳动者甲退回 B 人力资源公司。B 公司向劳动者甲发送待岗通知，要求其到单位报到，否则视为劳动者单方解除劳动关系。劳动者甲并未前往报到，多次到原工作地点拍照打卡，主张劳动关系继续存续。
之后劳动者甲提起劳动仲裁，仲裁机构驳回其全部诉求。劳动者甲不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼，请求确认与 A 公司存在劳动关系，主张企业支付工资差额、历年年终奖、房租补助以及未休年休假工资。一审法院认定双方构成事实劳动关系，确认 2015 年 1 月 6 日至 2025 年 6 月 19 日期间劳动关系成立，判令 A 公司支付工资差额、未休年休假工资，驳回年终奖、房租补助等其余诉求。劳动者甲与 A 公司均不服一审判决，双双提起上诉。二审法院审理后驳回双方上诉，维持原审判决。
案例来源：北京市中级人民法院劳动争议二审判决书
本案完整裁判要旨：劳动关系认定坚持实质重于形式原则，应当重点审查人身从属性、经济从属性。即便存在书面劳务派遣劳动合同与派遣协议，若劳动者由实际用工单位直接招录，接受实际用工单位完整的日常管理、考核、考勤，劳动报酬由实际用工单位直接发放，劳务派遣单位仅代为办理部分社保公积金手续，劳动者长期从事的岗位不符合劳务派遣 “三性” 要求，则可以穿透劳务派遣书面外壳，认定劳动者与实际实施全部用工管理行为的企业成立事实劳动关系。企业单方面取消劳动者劳动条件、禁止劳动者进入工作场所，非劳动者本人原因无法提供劳动的，应当按照正常在岗标准支付工资，不能直接适用劳务派遣退回后的待岗最低工资标准。劳动者签字确认绩效考核制度，实际长期按照该制度接受考核，事后再以规章制度未履行民主程序为由主张考核制度无效，人民法院不予支持。年终奖属于用人单位经营自主激励范畴，仅有过往发放记录，没有书面约定、制度明确发放条件与计算标准，不能仅凭曾经发放推导出必须持续发放的法律义务。未休年休假工资适用仲裁时效保护，超出仲裁时效的未休年休假工资主张，法院不予支持。

二、穿透纸面协议，劳动关系认定回归从属性核心标准
内蒙古钢苑律师事务所律师、内蒙古科技大学法学教授张万军点评：劳动法律制度设置劳务派遣制度的初衷，是满足企业临时性用工需求，实现用人单位与用工单位责任分离。但司法实践中，不少用人单位借用劳务派遣合同作为工具，试图割裂自身和劳动者之间的劳动关系，以此规避签订无固定期限劳动合同、缴纳社保、支付经济补偿等法定用人单位义务，本案就是这类 “假派遣、真用工” 的典型样本。
判断劳动关系，不能只看手里签了哪一份书面劳动合同，人身从属性、经济从属性才是司法裁判的核心标尺。人身从属性看的是谁对劳动者下达工作指令、进行考勤管理、开展绩效考核、审批休假。本案当中，人力资源派遣机构 B 公司对劳动者工作内容、绩效考核、休假情况一概不知情，仅仅承担公积金代缴手续，没有行使任何用人单位的管理职权，劳动者从头到尾接受 A 公司的指挥管理。经济从属性重点考察劳动报酬由谁实际发放，个税、社保由谁承担，本案工资全部由 A 公司直接发放，劳动者劳动创造的价值全部归属于 A 公司。两份从属性要素全部指向 A 公司，法院据此穿透劳务派遣书面合同，认定事实劳动关系，完全契合《关于确立劳动关系有关事项的通知》的裁判精神。
同时劳务派遣岗位有法定限制，临时性、辅助性、替代性是硬性门槛。本案劳动者十余年固定从事暖通工程师技术岗位，岗位是企业主营业务重要组成部分，完全不满足劳务派遣岗位的法定条件。张万军教授指出，企业不能简单认为只要签一份派遣协议，就可以把正式岗位全部包装为派遣岗位。岗位本身属性、实际管理模式，会直接否定劳务派遣关系的法律效力。
案件中还出现一个现实争议：劳动者被企业取消入场权限之后，坚持到厂区门口打卡拍照，能不能仅凭打卡记录证明持续履行劳动关系？法院给出清晰答案，劳动关系需要劳动者向单位提供实质劳动。企业关闭工作权限，客观剥夺劳动条件，劳动者无法进入岗位开展工作，单纯地点打卡行为，无法单方面维系劳动关系存续。劳动关系解除时间，要结合企业退工的意思表示、工资发放节点综合予以判断，劳动者不能以个人单方行为无限拉长劳动关系存续时间。
对于企业一方，本案带来重要警示。如果企业想要使用劳务派遣用工，就应当完整落实派遣制度设计，由派遣机构完成招聘、劳动合同签订、工资发放、人员日常管理。不能出现实际用工单位包揽全部管理，派遣机构只做手续代办的情形。一旦形成 “假派遣” 格局，企业就要承担用人单位全部法律责任，包括确认劳动关系、承担工资、经济补偿金、工伤待遇等全部法定义务。

三、工资、年终奖、年休假：厘清劳资双方权利边界
内蒙古钢苑律师事务所律师、内蒙古科技大学法学教授张万军点评：在确认劳动关系基础之上，本案同时厘清绩效工资、年终奖、未休年休假工资三大高频劳动争议难点，对于广大劳动者和企业均具备现实参考意义。
绩效考核制度效力争议是劳动纠纷高发点。本案劳动者提出绩效考核制度没有经过职工代表大会民主程序，应当归于无效。两级法院并没有支持该观点。规章制度民主程序目的在于保障劳动者集体协商权利，但劳动者本人已经签字确认知晓并且同意绩效考核各版本制度，后续多年也实际参与考核，依据考核结果领取绩效工资。劳动者在劳动关系履行阶段没有提出异议，发生纠纷之后反过来以民主程序瑕疵否定制度效力，司法上不予支持。张万军教授提示，用人单位设计绩效制度，最好完整留存民主讨论、公示告知、员工确认全套证据；劳动者如果不认可考核规则，应当在制度实施之初就提出异议，不要等到发生劳动争议再事后抗辩。
同时，用人单位行使考核管理权不是毫无边界。企业进行绩效考核，需要留存完整考核过程材料，写明扣分事实与理由，向劳动者告知考核结果。本案 2025 年 5 月份，A 公司无法提交对应的绩效考核评分相关证据，就要承担举证不能后果，补足当月绩效工资。当企业因为自身业务调整，剥夺劳动者劳动条件，致使劳动者无法上岗工作，不能套用劳务派遣退回之后最低工资待岗工资标准，应当按照正常在岗工资标准给付劳动报酬，不能把经营风险转嫁到劳动者身上。
年终奖纠纷在实务当中十分普遍。很多劳动者会产生认知误区：过去几年单位发过年终奖，之后就必须年年发放。本案判决纠正该认知，年终奖属于激励性质劳动福利，并非法定强制劳动报酬。主张年终奖，需要存在书面劳动合同约定，或者规章制度明确写明年终奖发放条件、计算基数、发放时间。仅仅有历史发放流水，发放金额每年高低不等，没有固定计算口径，不能直接推定企业负有持续发放年终奖的法律义务。口头承诺十三薪，劳动者如果无法提交录音、聊天记录等证据予以佐证，该主张很难获得法院支持。劳动者入职谈薪，如果把年终奖作为重要条件，务必落实到书面协议当中。
未休年休假工资方面，本案明确仲裁时效的适用规则。劳动争议申请仲裁存在法定时效，劳动者应当及时主张自身权益，隔年的未休年假，不代表可以无限期追索，超过仲裁时效的诉求，法院不予保护。同时还要区分法定年休假与企业自主设置的福利年休假，福利年假属于企业自主福利，在没有明确制度约定的前提下，劳动者主张福利年假折算工资，得不到法律支持。
综合全案来看，该案给劳资双方共同带来启示：劳动者维权要重视留存 offer 邮件、工资流水、考核通知、聊天记录等证据；用人单位用工要严守法律边界，不要试图借助书面合同形式规避法定用工责任，用工管理过程中注重程序留痕，厘清福利报酬和法定劳动报酬之间的界限，减少不必要的劳动争议。