包头钢苑劳动争议纠纷律师：人社部门可直接认定劳动关系程序轻微违法不影响工伤认定效力

一、本案基本事实及裁判观点
山东某船舶工程有限公司职工张某，于2024年12月14日在厂区开展船体装配作业时，从活动脚手架跌落，造成多根肋骨骨折、肺挫伤、胸腔积液、肩袖损伤等多处伤情。事故发生后，张某于2025年1月8日向当地人力资源和社会保障局提交工伤认定申请。人社部门受理案件后，依法开展调查核实工作，对企业法定代表人、现场负责人分别制作询问笔录，核查工资发放、社保缴纳、用工管理等关键事实。
该船舶工程公司不服该工伤认定结果，向一审法院提起行政诉讼，主张双方未建立合法劳动关系，人社局在无书面劳动合同、未先行通过仲裁确认劳动关系的情况下，直接作出工伤认定属于程序违法、事实错误，请求撤销涉案工伤认定决定书。一审法院审理后认定，人社局作出的工伤认定实体结论合法准确，但存在超法定时限作出认定的程序瑕疵，该瑕疵未损害双方合法权益，遂依法判决确认涉案工伤认定决定书违法，但不予撤销。
企业不服一审判决，继续提起上诉，坚持双方无劳动关系、工伤认定依据不足的上诉理由。二审法院全面审查案件事实与证据，最终驳回企业上诉，维持原判。（案例来源：山东省威海市中级人民法院（2026）鲁10行终72号行政判决书）
本案完整裁判要旨：第一，县级人社部门作为社会保险行政主管机关，依据《工伤保险条例》及最高法相关答复，在工伤认定行政程序中，依法享有直接认定劳动者与用人单位是否存在劳动关系的法定职权，无需以劳动仲裁前置确认劳动关系为必经程序。第二，用人单位法定代表人自认签订劳动合同、缴纳工伤保险，结合劳动者接受企业管理、从事企业主营业务、企业发放劳动报酬等证据，足以认定双方存在合法劳动关系，企业单方主张劳务关系无证据佐证的，依法不予采信。第三，劳动者在工作时间、工作场所内因履行工作职责遭受人身损害，符合《工伤保险条例》第十四条第一项工伤认定法定情形，应当依法认定为工伤。第四，人社部门作出工伤认定存在超法定时限的程序轻微违法，但该瑕疵未对当事人实体权利义务产生实际影响的，人民法院可依法确认行政行为违法，但不予撤销，维持工伤认定实体效力。

二、核心法理剖析：劳动关系认定与工伤认定的司法适用边界
张万军（内蒙古钢苑律师事务所律师、内蒙古科技大学法学教授）评析：本案是工伤认定领域极具典型性的争议案件，精准厘清了人社部门劳动关系认定职权、劳务与劳动关系区分标准、行政程序轻微违法的司法处置三大核心法律问题，对同类用工纠纷处理具有明确的指引价值。实践中，大量用工企业为规避工伤赔偿、社保缴纳等法定责任，常以“试用期劳务关系”“个人承包用工”为由，否认与一线劳动者的劳动关系，本案的裁判逻辑有效规制了此类企业规避法律义务的行为。
首先，法律明确赋予人社部门工伤认定中的劳动关系自主确认权，破除了“无劳动合同必须先仲裁”的实务误区。根据《工伤保险条例》第五条、第十八条及最高人民法院行政审判庭（2009）行他字第12号答复、人社部最新司法解释规定，人社部门在工伤认定程序中，有权主动调查、审查并直接认定双方是否存在劳动关系，劳动关系争议仲裁前置并非工伤认定的必经程序。很多用人单位误以为，只要劳动者无法提交书面劳动合同，就必须通过劳动仲裁确认劳动关系后，才能申请工伤认定，这是典型的法律认知误区。
书面劳动合同仅是劳动关系存在的直接证据，而非唯一证据。劳动关系的核心认定标准，在于双方是否具备法定用工主体资格、劳动者是否接受用人单位规章制度约束与劳动管理、劳动内容是否属于用人单位主营业务、劳动报酬是否由用人单位发放四大核心要件，这也是劳社部发〔2005〕12号文件明确的劳动关系认定法定标准。本案中，涉案船舶工程公司具备合法用工主体资格，张某从事的船体装配是其核心经营业务，接受企业现场管理、由企业账户发放工资，且企业法定代表人已自认签约参保事实，完全符合劳动关系法定构成要件，人社部门据此直接认定劳动关系，职权行使合法、事实依据充分。
其次，企业单方主张劳务关系的抗辩理由，需以有效证据支撑，否则不具备法律效力。司法实践中，劳动关系与劳务关系最核心的区别在于人身隶属性与管理依附性。劳动关系中，劳动者需遵守用人单位的考勤、作息、操作规范等规章制度，接受用人单位常态化管理，双方存在稳定的管理与被管理的隶属关系；而劳务关系属于平等民事主体间的承揽、雇佣关系，劳动者自主安排工作、不受用人单位内部制度约束。
本案中，企业现场负责人辩称张某属于试用期劳务用工、涉案工作系个人承包业务，但全程未提交承包协议、劳务约定、试用期免责协议等任何证据，无法推翻企业法定代表人的自认事实及工资发放、社保缴纳、用工管理等客观证据。司法裁判遵循“实质重于形式”原则，不会仅凭企业单方口头抗辩否定法定劳动关系，而是以实际用工状态、权利义务履行情况作为核心判定依据，有效杜绝了企业利用口头约定、模糊用工模式转嫁用工风险的行为。

三、程序轻微违法的司法认定：兼顾行政效率与当事人实体权益
张万军（内蒙古钢苑律师事务所律师、内蒙古科技大学法学教授）评析：本案另一核心价值在于明确了行政程序轻微违法的处置规则，厘清了行政行为程序瑕疵与实体无效的法律边界，体现了司法监督与行政效能平衡的裁判理念。根据《工伤保险条例》规定，人社部门一般应在受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定决定，本案中人社部门存在超期作出认定的程序瑕疵，确实违反了法定程序时限要求，但两级法院均未撤销工伤认定结果，该裁判结论完全符合行政诉讼法律规定。
根据《中华人民共和国行政诉讼法》第七十四条第一款第二项规定，行政行为程序轻微违法，但对原告权利不产生实际影响的，人民法院判决确认违法，但不撤销行政行为。该条款的立法初衷，是区分程序瑕疵与重大违法，避免因细微程序问题，否定合法正确的行政实体结论，防止司法过度干预行政履职、浪费行政与司法资源。
所谓“程序轻微违法”，特指行政机关履职过程中存在形式性、程序性瑕疵，未偏离立法核心目的，未损害当事人知情权、申辩权、举证权等核心合法权益，也未改变案件实体处理结果。本案中，人社部门虽超期作出认定，但全程依法履行了受理、调查、询问、举证告知、结果送达等全部核心程序，充分保障了企业的陈述、举证、抗辩权利，超期行为未导致事实认定错误、法律适用错误，也未加重企业责任、损害企业合法权益，属于典型的程序轻微违法情形。
从实务角度而言，该裁判规则既实现了对行政机关依法行政的监督，指出行政履职中的程序瑕疵，督促行政机关规范办案时限、完善执法流程，又坚守了劳动者权益保护底线，避免因程序细微瑕疵，让遭受工伤的劳动者丧失工伤待遇赔偿的合法依据，实现了程序正义与实体正义的有机统一。
同时，本案也为劳资双方均提供了清晰的行为指引。对用人单位而言，无论是否签订书面劳动合同、是否设置试用期，只要存在实际用工管理、从事主营业务、企业支付报酬的事实，双方即成立劳动关系，企业必须依法承担社保缴纳、工伤赔偿等法定责任，试图通过口头劳务约定、内部承包模式规避用工责任的行为，无法得到司法支持。对劳动者而言，遭遇工伤后，即便没有书面劳动合同，也可凭借工资流水、工作记录、调查笔录、社保记录等佐证材料，直接向人社部门申请工伤认定，无需僵化走仲裁前置程序，高效维护自身合法权益。