包头钢苑劳动争议纠纷律师：用工仅两天受伤被认定工伤！生效仲裁锁定劳动关系，用人单位拒认劳务难推翻工伤结论

一、本案基本事实及裁判观点
个体经营主体通过网络招录务工人员从事冲床操作，用工短短两日员工在岗受伤，用人单位主张双方系临时劳务关系而非劳动关系、拒绝承担工伤保险责任，历经劳动仲裁、工伤认定、一审行政诉讼、二审行政诉讼，两级法院最终驳回用工主体撤销工伤认定的诉求，是劳动工伤领域极具参考价值的典型案例。
涉案个体经营部于 2024 年 11 月通过线上招聘招录务工人员 Z 某，岗位为冲床操作工，双方未订立书面劳动合同，用工单位没有为劳动者办理社保参保手续，劳动者日常工作由经营部生产管理人员统一调度管理。入职第三天即 2024 年 11 月 9 日下午三点半左右，Z 某在经营部厂区内清理生产边角料时脚下打滑摔倒，左手磕碰在场地堆放的废弃刀模处造成开放性外伤，经医疗机构确诊存在掌部肌肉、神经损伤。事故发生后，用工单位拒不认可用工关系与工伤事实，Z 某先行提起劳动关系仲裁申请，当地劳动人事争议仲裁委于 2025 年 6 月出具生效仲裁文书，确认 Z 某与该经营部在 2024 年 11 月 7 日至 11 月 9 日期间存在合法劳动关系。
劳动关系仲裁文书生效后，Z 某向辖区人社部门提交工伤认定申请，人社部门依法受理案件后，向涉案经营部送达工伤举证通知书，明确告知用人单位不认可工伤的举证义务，但该经营部在举证期限内未提交任何反驳证据。人社部门经核查案件事实，依据《工伤保险条例》相关条款作出工伤认定决定书，认定 Z 某本次受伤属于法定工伤情形。经营部不服工伤认定结果，向基层人民法院提起行政诉讼，诉请撤销工伤认定文书、确认事故伤害不构成工伤；一审法院审理后认定人社部门工伤认定事实清楚、程序合法、法律适用无误，判决驳回经营部全部诉讼请求。经营部继续提起上诉，坚持双方为短期临时劳务、不存在劳动关系、伤者受伤原因存疑、工伤认定程序违法三项上诉理由，二审法院经开庭审理，维持一审裁判结果，终审驳回上诉，案件诉讼费用由上诉的个体经营部自行承担。
案例来源：湖北省武汉市中级人民法院（2026）鄂 01 行终 590 号行政判决书
本案完整裁判要旨：1. 县级人社行政部门依法享有辖区内工伤认定法定职权，是工伤认定的适格行政主体；2. 生效劳动仲裁裁决已经确认劳动者与用人单位在事故发生时段存在劳动关系，用人单位仅以用工时间短、未签劳动合同、日结报酬、未缴社保为由主张双方系劳务雇佣关系，不能推翻生效仲裁确认的劳动关系事实；3. 依据工伤保险举证规则，用人单位否认工伤成立的，由用人单位承担举证责任，用人单位无法提交有效证据佐证受伤非工作原因导致，需承担举证不能的不利法律后果；4. 劳动者在工作时间、工作场所，因清理生产物料的履职行为意外受伤，符合《工伤保险条例》第十四条第一项工伤认定要件，人社部门据此作出工伤认定于法有据；5. 人社部门受理工伤申请后依法履行受理、送达举证告知、调查核实、作出文书并送达的全流程法定程序，工伤认定程序合法；6. 一审裁判事实清楚、适用法律准确，二审对用人单位的上诉理由不予采信，依照行政诉讼法规定驳回上诉、维持原判。
二、生效仲裁裁决具有既定事实效力，用工时长不能成为否定劳动关系的法定理由
实务中大量个体工商户、小型经营主体存在认知误区，片面认为用工周期短、没有书面劳动合同、薪酬按日结算、不缴纳社会保险，就天然属于劳务合作，不受劳动法律约束，本案裁判结论直接纠正该类普遍性用工误区。从劳动关系法律构成要件来看，劳动关系成立核心判断标准在于人格从属性、经济从属性、组织从属性三项法定要素，并非用工天数、合同形式、社保缴纳情况。本案中 Z 某受经营部统一招聘，岗位固定为冲床操作工，工作任务由经营部生产管理人员统一安排，从事的冲床加工、厂区边角料清理属于经营部主营业务组成部分，已经完全满足劳动关系从属性构成要件，即便实际用工仅有两天，也不影响劳动关系依法成立。
我国劳动争议仲裁制度明确，劳动仲裁裁决一经发生法律效力，即产生实体事实预决效力，在后的工伤认定、司法审判程序中，若无法定撤销、再审文书推翻仲裁结论，裁判机关必须以生效仲裁确认的劳动关系作为案件基础事实。本案用工单位在劳动关系仲裁阶段未通过法定程序撤销仲裁裁决，后续工伤认定及行政诉讼中反复主张劳务关系，在法律层面缺乏事实与程序支撑。部分小微企业经营者混淆劳务关系与劳动关系边界，习惯性以短期用工、临时用工规避工伤保险、经济补偿等法定用工义务，但劳务关系与劳动关系区分有明确司法判定标准：劳务关系多为平等民事主体间一次性、独立性劳务协作，劳动者不受用工方规章制度约束、不受日常考勤与工作指派；劳动关系是持续性用工管理关系，劳动者需要服从用人单位生产管理制度，接受用工方统一工作调度。本案劳动者清理边角料属于岗位附随工作内容，是用人单位生产经营配套环节，不属于独立承揽的劳务事项，自然不能按照劳务关系界定。
结合《劳动合同法》相关规定，订立书面劳动合同、缴纳社会保险是用人单位强制性法定义务，未落实前述义务属于用人单位违法用工行为，不能反向成为否认劳动关系的借口。换言之，用工单位不签合同、不交社保是违法后果承担事由，而非割裂劳动关系成立的抗辩依据。司法实践中，多地法院、人社部门均统一裁判尺度，入职当日受伤、用工数日受伤的短工期用工，只要符合用工管理的从属性特征，一律依法认定劳动关系，受伤后满足法定情形即可认定工伤。
三、工伤举证责任倒置落地适用，无证据反驳即需承担工伤赔付法律后果
《工伤保险条例》第十九条第二款确立工伤认定举证责任倒置规则，是倾斜保护弱势劳动者的重要立法设计，也是本案用工单位败诉的核心法律依据。立法之所以将否认工伤的举证义务分配给用人单位，根源在于用人单位掌握厂区监控、在岗人员信息、用工管理制度、生产现场管理记录等关键证据，相比普通劳动者，用人单位具备天然举证优势，由其承担举证责任能够平衡劳资双方举证地位差距。本案中人社部门受理工伤申请后，严格按照法定流程向涉案经营部邮寄送达举证告知书，清晰列明举证期限、举证范围以及逾期不举证的法律后果，用工单位在收到文书后全程未提交任何证据，包括现场监控、在岗员工证言、规章制度等能够证实伤者系非工作原因受伤、私自离岗受伤的佐证材料，按照举证规则，用工单位无法举证就要承担举证不能的败诉后果。
本案上诉阶段，经营部提出伤者受伤经过仅有单方陈述、缺少现场客观证据的抗辩意见，从举证规则层面不能成立。在用人单位未能提交反证推翻工伤事实的前提下，劳动者关于履职清理边角料摔伤的陈述可以结合岗位属性、受伤地点、受伤时间形成完整证据链，满足工伤事实认定标准。《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第四条进一步细化裁判标准，劳动者在工作时间、工作场所受伤，用人单位和社保部门没有证据证实伤害由非工作原因造成的，应当依法认定工伤，该司法解释是对举证倒置规则的细化落地。结合本案事发场景，受伤时段是正常上班时间，受伤地点位于经营部生产厂区，清理边角料属于冲床操作工常态化辅助工作，在经营部不能举证证明 Z 某因私事、故意自残、私自玩耍受伤时，司法机关和人社部门推定伤害源于工作原因完全符合司法解释精神。
从普法实务角度来讲，本案警示全区各类个体工商户、中小微企业，工伤保险是法定强制险种，只要构成劳动关系，用工主体必须依法参保工伤保险；未参保情形下，员工被认定工伤的，全部工伤赔偿费用由用人单位自行全额承担。很多经营者抱有侥幸心理，短期用工不投保、不签合同，试图以劳务名义规避用工责任，但一旦发生工伤事故，经过仲裁确认劳动关系后，用工主体不仅需要赔付医疗费、停工留薪期工资、伤残补助金等大额工伤待遇，还可能面临社保行政部门未依法参保的行政处罚。同时，用人单位在收到人社部门工伤举证通知后，务必高度重视举证环节，及时调取监控、联系在场员工取证，逾期怠于举证最终大概率会出现工伤认定生效、企业自行承担赔付责任的不利结果。此外，对于劳动者而言，遭遇短工期用工受伤、用工单位拒认劳动关系的情形，可先行通过劳动仲裁固定劳动关系事实，凭借生效仲裁文书启动工伤认定程序，依法借助行政、司法途径维护自身工伤保险待遇合法权益。