包头钢苑劳动争议纠纷律师：无底薪≠无劳动关系，工伤认定不看员工过错

上诉人聊城市某有限公司（以下简称甲公司）因不服被上诉人聊城市东昌府区某资源和社会保障局（以下简称东昌府区人社局）作出的工伤认定决定，诉至法院，该案经二审审理终结。
原审法院查明，甲公司成立于2017年2月，2021年4月下旬，李女士入职该公司从事卷纸切割、加工工作。2022年10月29日14时许，李女士在工作期间，因公司航吊设备下落，不慎被挤压砸伤左手，后经医院诊断为左手食指粉碎性骨折，甲公司法定代表人当日将其送往医院救治。2023年4月27日，李女士向东昌府区人社局提出工伤认定申请，该局当日受理，并于5月15日向甲公司邮寄送达相关文书，甲公司于次日签收。因甲公司就双方劳动纠纷提起诉讼，东昌府区人社局于2023年5月25日作出工伤认定中止决定，2024年3月19日因中止因素消除，恢复工伤认定程序并再次向甲公司送达举证通知，甲公司签收后未在规定期限内提交任何材料。2024年4月29日，东昌府区人社局依据《工伤保险条例》第十四条第（一）项规定，作出认定李女士所受伤害为工伤的决定。
另查明，2023年3月，当地劳动人事争议仲裁委员会已裁决确认李女士与甲公司存在劳动关系，甲公司不服提起诉讼，经一审、二审法院审理，均维持了“双方存在劳动关系”的认定，且生效判决明确记载了李女士工作时被航吊砸伤的事实。甲公司不服工伤认定决定，提起行政诉讼，请求撤销该决定。
原审法院认为，东昌府区人社局具有作出工伤认定的法定职责，李女士受伤情形符合《工伤保险条例》第十四条第（一）项规定，工伤认定事实清楚、适用法律正确。但该局超出法定60日办案期限作出决定，属于程序轻微违法，且该违法情形未对甲公司权利产生实际影响，故判决确认案涉工伤认定决定违法，但不予撤销。
甲公司不服原审判决提起上诉，主张李女士在公司工作无底薪、考勤自由，双方无人身依附性，且李女士因自身疲倦受伤，非工作原因，不应认定为工伤。东昌府区人社局辩称，工伤认定事实清楚、适用法律正确，请求维持原判。李女士则称，生效文书已确认劳动关系及受伤事实，工伤认定不适用过错责任原则，请求驳回上诉。
二审法院审理后，确认了原审认定的事实，认为东昌府区人社局作出的工伤认定决定事实清楚、适用法律正确，超期作出决定属于程序轻微违法但无实际影响，原审判决并无不当，最终判决驳回上诉，维持原判。
案例来源：山东省聊城市中级人民法院（2025）鲁15行终270号行政判决书。
裁判要旨
1. 生效民事裁判已确认劳动者与用人单位存在劳动关系，且认定劳动者在工作时间、工作场所因工作设备故障受伤的，社会保险行政部门依据《工伤保险条例》第十四条第（一）项规定认定为工伤，事实清楚、适用法律正确。2. 社会保险行政部门超出60日法定期限作出工伤认定决定，若认定结果正确，且未实质损害当事人听证、陈述、申辩等重要程序性权利，属于程序轻微违法，人民法院应判决确认违法但不撤销该工伤认定决定。3. 用人单位以劳动者无底薪、考勤自由为由否定劳动关系，无法律依据；工伤认定适用无过错责任原则，劳动者自身是否存在疲倦等轻微过失，不影响工伤认定。
二、劳动关系认定：无底薪≠无从属关系
本案中，甲公司以“李女士无底薪、想来就来想走就走、无人身依附性”为由，否定双方劳动关系，进而拒绝工伤认定，这是司法实践中用人单位规避工伤保险责任的常见说辞。但从法律层面看，劳动关系的核心并非底薪存在与否，而是双方是否形成管理与被管理的人身从属关系，这一点需要明确区分。
内蒙古钢苑律师事务所律师、内蒙古科技大学法学教授张万军认为，判断劳动关系是否成立，应结合《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，从三个核心维度考量：一是用人单位和劳动者符合法律主体资格；二是劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，甲公司是合法成立的有限责任公司，李女士从事的卷纸切割、加工工作，显然属于甲公司的核心业务范围，这是认定劳动关系的基础。
关于“无底薪”和“考勤自由”，不能孤立看待。实践中，部分用人单位会采用“无底薪+提成”的薪酬模式，这并不违反法律规定，薪酬发放形式不能否定劳动报酬的存在，更不能否定劳动关系的本质。而所谓“考勤自由”，若劳动者实际长期在用人单位固定场所工作，接受用人单位的工作安排、设备调配，遵守用人单位的安全生产规则等，即便没有严格的签到考勤制度，也应认定存在事实上的管理从属关系。本案中，生效民事判决已明确确认双方存在劳动关系，且甲公司在之前的诉讼中已认可李女士系在工作过程中受伤，现又以无底薪、考勤自由为由翻供，显然缺乏事实和法律依据，无法得到法院支持。
值得注意的是，劳动关系的确认是工伤认定的前提，当双方对劳动关系存在争议时，根据《工伤保险条例》相关规定，应当先通过劳动仲裁、民事诉讼程序确认劳动关系。本案中，李女士通过仲裁及诉讼程序固定了劳动关系事实，为后续工伤认定及维权奠定了基础，这一维权路径值得劳动者借鉴。张万军教授提醒，劳动者入职时若未签订书面劳动合同，应注意保留工作记录、考勤凭证、工资发放记录、工作沟通记录等材料，一旦发生事故伤害，这些材料将成为确认劳动关系的关键证据。

本案的另一核心争议点，在于东昌府区人社局超期作出工伤认定决定的程序违法问题，以及法院为何判决“确认违法但不撤销”。这一裁判结果，体现了行政诉讼中“合法性审查”与“权利保障”的平衡，既监督行政机关依法行政，又避免因程序轻微瑕疵损害劳动者合法权益。
根据《工伤保险条例》第二十条规定，社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定决定。本案中，东昌府区人社局于2023年4月27日受理申请，扣除中止期限后，仍超出60日办案期限作出决定，确实违反了法定程序。但程序违法并非必然导致行政行为被撤销，需区分程序违法的严重程度及对当事人权利的影响。
张万军律师指出，《中华人民共和国行政诉讼法》第七十四条第一款第（二）项及相关司法解释明确，行政行为程序轻微违法，且对当事人依法享有的听证、陈述、申辩等重要程序性权利不产生实质损害的，人民法院可以判决确认违法但不撤销。本案中，东昌府区人社局已依法向甲公司送达举证通知、受理决定书等文书，保障了甲公司的陈述、申辩及举证权利，甲公司无正当理由未提交证据，应承担举证不能的后果。超期作出决定的行为，虽违反了期限规定，但并未影响案件事实的认定，也未损害任何一方当事人的核心权利，属于典型的“程序轻微违法”。
从立法目的来看，工伤保险制度的核心是保障因工作遭受事故伤害的劳动者获得医疗救治和经济补偿，维护劳动者的合法权益。若仅因行政机关的程序轻微瑕疵，就撤销正确的工伤认定决定，将导致劳动者陷入漫长的重新认定程序，延误维权时机，违背了工伤保险制度的立法本意。法院作出“确认违法但不撤销”的判决，既指出了行政机关在程序上的不足，督促其今后规范执法、提高效率，又维持了正确的工伤认定结果，保障了劳动者的合法权益，实现了法律效果与社会效果的统一。
此外，本案还明确了工伤认定的无过错责任原则。甲公司主张李女士因自身疲倦导致事故发生，不应认定为工伤，这一观点混淆了工伤认定与民事侵权责任的归责原则。张万军教授强调，工伤认定不考虑劳动者是否存在过错，只要符合“工作时间、工作场所、工作原因”这三个核心要件，即便劳动者存在轻微过失，也应认定为工伤。本案中，李女士受伤是因公司航吊设备下落所致，与履行工作职责直接相关，显然符合工伤认定条件，甲公司以劳动者自身疲倦为由否定工伤，于法无据。
对于用人单位而言，本案具有重要的警示意义。用人单位应依法与劳动者签订劳动合同，及时缴纳工伤保险，规范用工管理，不能以“无底薪”“灵活考勤”等为由规避法定责任。若发生工伤事故，应积极配合相关部门处理，而非通过否定劳动关系、拖延诉讼等方式逃避责任，否则不仅无法免除责任，还可能承担额外的诉讼成本和法律风险。对于劳动者而言，遭遇工伤后应及时收集证据，通过合法途径确认劳动关系、申请工伤认定，运用法律武器维护自身权益。