包头钢苑劳动争议纠纷律师：无书面合同也能认工伤？关键看这三个核心要素


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包头钢苑劳动争议纠纷律师：无书面合同也能认工伤？关键看这三个核心要素

文章来源：包头律师事务所发布者：包头律师发布时间：2026-01-21 10:00:24 阅读：次

作者：张万军，江苏连云港东海县人，毕业于西南政法大学，法学博士，现任教内蒙古科技大学法学系，法学教授，内蒙古钢苑律师事务所律师。
一、本案基本事实及裁判观点
某工程服务部（以下简称 “服务部”）承包了台山市某公司的船体构件安装工程，2023 年 3 月，经营者严某乙聘请鲍某到该工地从事箱梁构件安装工作，双方未签订书面劳动合同。日常工作中，鲍某的作业时间由严某乙安排，夏季为 6:30-11:00、14:30-19:00，冬季为 7:00-11:30、13:00-17:50，虽无需打卡，但考勤由严某乙登记管理，工资也通过严某乙微信转账发放。
2024 年 5 月 9 日上午 9 时许，鲍某在工地空地进行船体箱梁合拢作业时，被手推板砸伤左脚，随后由严某乙送往医院救治。同年 7 月 16 日，鲍某向台山市人力资源和社会保障局（以下简称 “台山人社局”）申请工伤认定，台山人社局于 7 月 29 日受理，8 月 7 日向服务部发出举证通知并开展调查，9 月 23 日作出《认定工伤决定书》，确认鲍某所受伤害为工伤。
服务部不服该决定，向法院提起行政诉讼，主张与鲍某系劳务关系而非劳动关系，请求撤销工伤认定。一审法院审理后驳回其诉讼请求，服务部不服提起上诉。二审法院查明，严某乙在人社局调查时已确认鲍某受伤时间、地点、原因属实，且认可鲍某系其聘请、从事的是服务部承包业务。结合微信转账凭证、聊天记录等证据，二审法院认为双方用工关系符合劳动关系特征，台山人社局工伤认定合法，遂判决驳回上诉，维持原判。二审案件受理费 50 元由服务部负担。
裁判要旨：用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备 “双方符合主体资格、劳动者受用人单位管理并从事其安排的有报酬劳动、劳动内容属于用人单位业务组成部分” 三项情形的，应认定存在劳动关系。职工在工作时间、工作场所因工作原因受伤，且无排除工伤认定情形的，社会保险行政部门作出的工伤认定决定应予支持。用人单位否认劳动关系但无法提供有效反驳证据的，应承担举证不能的法律后果。
案例来源：广东省江门市中级人民法院（2025）粤 07 行终 324 号行政判决书。
二、法理解析：劳动关系与劳务关系的核心边界
“实践中很多用人单位想通过不签书面合同、主张劳务关系来规避工伤保险责任，但法律对劳动关系的认定并非只看书面形式。” 内蒙古钢苑律师事务所律师、内蒙古科技大学法学教授张万军指出，本案的核心争议在于用工关系性质的界定，这也是工伤认定的前提条件。
根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12 号）第一条规定，劳动关系的成立需同时满足三个实质要件：一是双方主体资格合法，即用人单位具备用工主体资格，劳动者达到法定劳动年龄且具有劳动能力；二是人身从属性，劳动者受用人单位规章制度约束，接受其劳动管理；三是业务从属性，劳动者提供的劳动是用人单位主营业务的组成部分。
具体到本案，服务部作为依法注册的经营主体，具备用工主体资格，鲍某为完全民事行为能力人，双方主体资格均符合法律规定。从管理层面看，鲍某的工作时间、作业内容均由服务部经营者严某乙安排，考勤也由严某乙负责登记，形成了明确的管理与被管理关系，这区别于劳务关系中双方平等的民事主体地位 —— 劳务关系中提供劳务方通常自行安排工作，不受接受劳务方的日常管理。从业务关联看，鲍某从事的船体箱梁安装工作，正是服务部承包的核心业务，其劳动成果直接归属于服务部，而非独立提供劳务后交付成果，符合劳动关系的业务从属性特征。
张万军强调，微信聊天记录和转账凭证在此类案件中起到了关键证明作用。服务部主张微信记录能证实劳务关系，但法院审查发现，聊天记录中严某乙对鲍某的工作安排、考勤提醒等内容，恰恰体现了管理属性，而非劳务关系中简单的工作成果对接；微信转账的规律性、金额稳定性，也符合工资支付特征，而非劳务报酬的一次性结算。“这提醒劳动者，日常工作中的沟通记录、报酬转账凭证等都要妥善保存，作为证明劳动关系的重要依据。”
此外，根据《最高人民法院行政审判庭关于劳动行政部门在工伤认定程序中是否具有劳动关系确认权请示的答复》（〔2009〕行他字第 12 号），劳动行政部门在工伤认定程序中有权直接认定劳动关系，无需先经劳动仲裁程序。本案中台山人社局正是基于调查取证的证据，直接确认双方劳动关系存在，该职权行使符合法律规定，避免了劳动者因程序繁琐而错失权利救济时机。
三、举证责任分配：用人单位的抗辩义务与风险
“本案中服务部败诉的另一重要原因，是未能履行举证义务，承担了举证不能的法律后果。” 张万军结合法律规定和司法实践分析，工伤认定案件的举证责任分配具有特殊性，并非 “谁主张谁举证”。
根据《工伤保险条例》及《工伤认定办法》第十七条规定，职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任；用人单位拒不举证的，社会保险行政部门可以根据受伤害职工提供的证据或者调查取得的证据，依法作出工伤认定决定。这一规定旨在平衡双方举证能力，因为劳动者在劳动关系中处于弱势地位，往往难以掌握用人单位的考勤记录、工资发放凭证、用工安排文件等关键证据，而用人单位作为管理方，更易获取和保存此类证据。
本案中，台山人社局受理工伤认定申请后，已依法向服务部发出举证通知，给予其合理举证期限。但服务部仅书面否认劳动关系，未提供任何证据证明双方系劳务关系，也未对鲍某受伤的事实提出异议。相反，其经营者严某乙在调查中明确认可鲍某系其聘请、在工作时间因工作原因受伤，这些陈述直接成为不利于服务部的关键证据。二审中服务部仍未提交新证据推翻工伤认定结论，法院据此认定其举证不能，驳回其上诉请求，符合法律规定。
张万军提醒用人单位，面对工伤认定申请时，不能仅以 “无书面合同”“系劳务关系” 为由消极抗辩，而应积极收集并提交证据，比如劳务合同、承揽协议、报酬结算凭证、其他证人证言等，切实证明用工关系性质。若用人单位无法提供有效反驳证据，即使否认劳动关系，也难以获得法院支持，反而可能因怠于举证而承担不利后果。
对于劳动者而言，在未签订书面劳动合同的情况下，应注重留存工作痕迹，除微信记录、转账凭证外，工作服、工作证、考勤记录照片、工友证言、施工现场视频等，都可作为证明劳动关系和工伤事实的证据。受伤后应及时向用人单位报告，要求其申请工伤认定；若用人单位拒绝申请，劳动者可在事故伤害发生之日起 1 年内，自行向社会保险行政部门提出申请，避免超过时效丧失权利。
此外，张万军强调，工伤保险是用人单位的法定义务，而非可选择的 “福利”。部分用人单位为降低成本，不与劳动者签订劳动合同、不缴纳工伤保险，试图以劳务关系规避责任，这种做法不仅违法，一旦发生工伤事故，用人单位需自行承担全部工伤赔偿责任，包括医疗费、停工留薪期工资、伤残补助金等，反而增加了经营风险。“规范用工、依法缴纳工伤保险，既是保护劳动者合法权益的要求，也是用人单位降低法律风险的必要举措。”

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