包头钢苑劳动争议纠纷律师：合同名≠法律关系！短期“劳务合同”下的工伤认定争议解析


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包头钢苑劳动争议纠纷律师：合同名≠法律关系！短期“劳务合同”下的工伤认定争议解析

文章来源：包头律师事务所发布者：包头律师发布时间：2026-01-08 09:40:53 阅读：次

作者：张万军，江苏连云港东海县人，毕业于西南政法大学，法学博士，现任教内蒙古科技大学法学系，法学教授，内蒙古钢苑律师事务所律师。
一、本案基本事实及裁判观点
2022年5月，常州A公司取得劳务派遣经营许可证。2023年6月1日，A公司与霍某签订一份期限为3个月（2023年6月1日至8月30日）的“劳务合同”，约定将霍某派遣至常州B公司从事普工工作。此后，A公司原法定代表人崇某通过微信转账方式向霍某支付报酬，并为霍某缴纳了2023年7月至9月的社会保险。
2023年8月2日下午13时许，霍某在B公司车间工作时，右手不慎被机器压伤。经医院诊断，霍某伤情为右拇指开放性指骨骨折、右拇指开放性损伤伴指甲损伤、右环指远节指骨骨折、右第2掌骨骨折、右腕大多角骨骨折。2024年3月1日，霍某向常州市天宁区人力资源和社会保障局（以下简称“天宁人社局”）申请工伤认定。
天宁人社局于2024年3月11日受理申请，次日向霍某邮寄受理通知书，3月19日向A公司邮寄举证通知书。在调查核实相关情况后，天宁人社局于2024年5月9日作出苏04**工认﹝2024﹞449号《认定工伤决定书》，认为霍某的受伤情形符合《工伤保险条例》第十四条第一项之规定，属于工伤认定范围，予以认定工伤。
A公司对该认定结果不服，于2024年5月13日向常州市天宁区人民政府申请行政复议。天宁区人民政府受理后，依法履行了调查、听取意见、组织调解等程序，期间曾中止复议程序后恢复，最终于2024年12月13日作出﹝2024﹞常天行复第29号《行政复议决定书》，维持了天宁人社局的工伤认定决定。
因对行政复议结果仍不服，A公司向常州市武进区人民法院提起行政诉讼，诉求为：1. 撤销天宁人社局作出的苏04**工认﹝2024﹞449号《认定工伤决定书》；2. 撤销天宁区人民政府作出的﹝2024﹞常天行复第29号《行政复议决定书》；3. 本案诉讼费由被上诉人承担。A公司主张，其与霍某签订的是短期劳务合同，双方系临时劳务雇佣关系而非劳动关系，不应认定为工伤。
一审法院审理认为，天宁人社局作为辖区内社会保险行政部门，具有作出案涉工伤认定的法定职权，且行政程序合法。结合劳务合同、微信转账记录、社会保险权益记录单、调查笔录、病历资料等证据，足以证明霍某与A公司存在事实劳动关系。霍某在A公司派遣至B公司工作过程中受伤，符合工伤认定条件。不能仅以合同名称认定用工关系，A公司的主张缺乏事实依据，故判决驳回A公司的诉讼请求。
A公司不服一审判决，提起上诉，请求撤销一审判决并依法改判，撤销案涉行政复议决定和工伤认定决定，由被上诉人承担一、二审全部诉讼费。常州市中级人民法院经审理，确认一审法院认定的主要事实，认为A公司与霍某之间存在人格、经济从属性，天宁人社局认定双方存在劳动关系并无不当，霍某的受伤情形符合工伤认定标准，一审判决认定事实清楚、审判程序合法，上诉人的上诉理由不能成立。最终，二审法院依照《中华人民共和国行政诉讼法》第八十九条第一款第一项之规定，判决驳回上诉，维持原判。
案例来源：江苏省常州市中级人民法院（2025）苏04行终339号行政判决书
本案裁判要旨：1.工伤认定中，不能仅以合同名称界定用工关系，应结合合同具体内容、用工管理、报酬支付、社会保险缴纳等实际情况，判断双方是否存在事实劳动关系；2.用人单位将职工派遣至其他单位工作，职工在工作时间、工作场所内因工作原因受到事故伤害的，符合《工伤保险条例》第十四条第一项之规定，应认定为工伤；3.社会保险行政部门作出工伤认定、人民政府作出行政复议决定的程序合法、事实清楚、适用法律正确的，人民法院应予以维持。
二、法理透视：事实劳动关系的认定核心——从属性而非合同名称
本案的核心争议焦点在于，A公司与霍某签订“劳务合同”的前提下，双方是否构成劳动关系，这也是司法实践中工伤认定类案件的常见争议点。对此，内蒙古钢苑律师事务所律师、内蒙古科技大学法学教授张万军指出：“劳动关系与劳务关系的区分，不能被合同名称所迷惑，核心判断标准是双方是否存在‘从属性’，包括人格从属性、经济从属性和组织从属性。这是劳动法领域的核心原则，也是保护劳动者合法权益的关键抓手。”
从人格从属性来看，本案中A公司取得了劳务派遣经营许可证，其与霍某签订的“劳务合同”明确约定了派遣用工的内容，霍某需按照A公司的安排到指定的用工单位B公司从事普工工作，接受A公司及用工单位的双重用工管理，服从工作安排和规章制度约束，这完全符合劳动关系中劳动者需接受用人单位管理、支配的人格从属性特征。张万军教授补充道：“人格从属性是劳动关系与劳务关系最本质的区别。在劳务关系中，提供劳务一方通常具有独立性，可自主安排工作时间、方式，而本案中霍某的工作地点、工作内容均由A公司指定，显然不具备这种独立性。”
经济从属性方面，A公司通过微信转账的方式向霍某支付劳动报酬，且为霍某缴纳了2023年7月至9月的社会保险。张万军教授解释：“社会保险的缴纳是劳动关系的重要表征之一。根据我国《社会保险法》规定，用人单位应当为职工缴纳社会保险，而劳务关系中，提供劳务一方的社会保险通常由其自行缴纳。同时，A公司向霍某支付的报酬是基于其提供的持续性劳动，而非一次性劳务成果，这也符合劳动关系中经济从属性的要求——劳动者依赖用人单位的劳动报酬维持生计，用人单位则通过劳动者的劳动获得收益。”
关于A公司主张的“短期用工”问题，张万军教授明确表示：“劳动关系的成立并不以用工期限的长短为前提。无论是长期用工还是短期派遣用工，只要符合从属性特征，就应认定为劳动关系。《劳动合同法》明确规定了劳务派遣的用工形式，短期派遣同样受劳动法调整。A公司以‘短期劳务合同’为由否认劳动关系，混淆了合同名称与法律关系的本质，不符合法律规定和司法实践惯例。”
从法律依据来看，《江苏省实施〈工伤保险条例〉办法》第三十七条第一项明确规定，用人单位按照劳动合同约定或者经与职工协商一致指派职工到其他单位工作，职工发生工伤的，由用人单位承担工伤保险责任。本案中，A公司作为劳务派遣单位，将霍某派遣至B公司工作，霍某在工作过程中受伤，理应由A公司承担工伤保险责任。张万军教授强调：“这一规定明确了劳务派遣用工模式下工伤保险责任的承担主体，即劳务派遣单位是法定的用人单位，需承担相应的工伤保险责任，这既保障了劳动者的权益，也符合劳务派遣用工的法律定位。”
三、实践指引：企业合规与劳动者维权的双重启示
本案的审理结果，不仅厘清了劳动关系与劳务关系的区分标准，也为企业用工合规和劳动者维权提供了明确的实践指引。张万军教授结合本案，从企业和劳动者两个维度给出了专业建议。
对于企业而言，首先要摒弃“合同名称说了算”的错误认知，树立“实质重于形式”的用工合规理念。张万军教授提醒：“部分企业为了降低用工成本，故意将劳动合同命名为‘劳务合同’‘雇佣合同’，试图规避劳动关系项下的法定义务，这种做法存在极大的法律风险。一旦被认定为事实劳动关系，企业不仅需要承担工伤保险责任，还可能面临未签订书面劳动合同的双倍工资、补缴社会保险等法律责任。”
其次，劳务派遣单位需严格遵守劳务派遣相关法律规定，规范用工流程。本案中A公司虽取得了劳务派遣经营许可证，但仍试图通过合同名称规避责任，最终败诉。张万军教授指出：“劳务派遣单位作为法定用人单位，应依法与被派遣劳动者签订劳动合同，明确双方权利义务，按时足额缴纳社会保险，保障被派遣劳动者的合法权益。同时，要加强与用工单位的协作，明确双方在工伤赔偿、劳动保护等方面的责任划分，避免出现责任推诿。”
对于劳动者而言，本案为其维权提供了重要参考。张万军教授表示：“劳动者在工作中受伤后，不要因与用人单位签订的是‘劳务合同’就放弃工伤维权。当遇到类似情况时，应注意收集相关证据，包括工作证、工作服、工资支付记录、社会保险缴纳记录、工作安排通知、考勤记录、与用人单位负责人的聊天记录等，这些证据都可以用于证明事实劳动关系的存在。”
同时，劳动者要明确工伤认定的法定程序和时限。根据《工伤保险条例》第十七条第二款规定，用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。张万军教授强调：“1年的时限是法定时限，劳动者务必在时限内提出申请，避免因超过时限而丧失维权机会。本案中霍某在2023年8月受伤，2024年3月提出工伤认定申请，符合时限要求，为其维权成功奠定了基础。”
此外，针对行政复议和行政诉讼程序，张万军教授建议：“劳动者对工伤认定结果或行政复议决定不服的，应依法通过行政诉讼途径维权。在诉讼过程中，要充分信任司法机关的公正审理，积极配合提交相关证据，维护自身的合法权益。同时，行政机关在作出工伤认定和行政复议决定时，应严格遵守法定程序，全面调查核实事实，确保行政行为的合法性和合理性，这也是法治政府建设的基本要求。”
本案的判决，既维护了劳动者的合法权益，也对企业的不规范用工行为起到了警示作用。张万军教授最后总结：“劳动关系的认定关乎劳动者的基本权益保障，司法实践中坚持‘实质重于形式’的原则，是劳动法立法精神的体现。企业应以此案为戒，规范用工管理；劳动者应增强维权意识，学会运用法律武器保护自己，共同构建和谐稳定的劳动关系。”

内蒙古钢苑律师事务所劳动维权律师团队以"学术+实务"双轮驱动，帮助突破工伤维权困境，从劳动关系认定到伤残评估构建全流程知识图谱，将法律理论转化为带着体温的维权实践。
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