包头钢苑劳动争议纠纷律师：工作地点约定岂能反悔？违纪解聘与奖金争议如何断？


首页律师动态 \| 亲办案例 \| 法院审判规范性文件 \| 批复答复 \| 经典案例 \| 民商法学 \| 刑事法律 \| 证据法学 \| 法律帝国
本站搜索

包头钢苑劳动争议纠纷律师：工作地点约定岂能反悔？违纪解聘与奖金争议如何断？

文章来源：包头律师事务所发布者：包头律师发布时间：2025-11-16 16:46:15 阅读：次

作者：张万军，江苏连云港东海县人，毕业于西南政法大学，法学博士，现任教内蒙古科技大学法学系，法学教授，内蒙古钢苑律师事务所律师。
一、本案基本事实及裁判观点
2022年8月8日，上海某科技公司成立，李某自公司成立起便与其建立劳动关系。2022年9月1日，双方签订期限至2025年6月15日的劳动合同，约定李某在研发部担任版图设计经理，工作地点为广东东莞。此前2022年5月公司发送的《聘用意向书》中，除明确基本工资38000元/月、工作津贴20000元/月等薪酬标准外，载明工作地点为“上海/东莞”，奖金部分约定“个人年度绩效合格（B等级）及以上的，按3个月固薪标准核算，具体参考当年发放政策”。
劳动合同履行期间，李某实际在上海办公一年多。2023年11月24日，公司以业务发展需要为由，通过邮件通知李某将工作地点调整至广东东莞松山湖，要求11月29日到岗。李某起初回复“去东莞待几天挺好”，得知是固定调岗而非出差后，便拒绝前往。公司多次催告并将到岗时间宽限至11月30日，李某仍未报到，公司遂先后告知其“视为旷工”“再不报到将解除合同”。

与此同时，公司通过监控发现，2023年11月13日至27日期间，李某存在多次长时间离岗、工作时间睡觉及考勤造假等行为：11月14日离岗33分钟、16日离岗57分钟、24日离岗217分钟，17日、23日工作时间睡觉，26日17:35早退后18:39返回打卡等。李某辩称，公司未明确午休时间，离岗多为处理维权事宜或正常休息，且11月起公司封禁其系统导致无法工作，考勤要求不合理。
2023年12月4日，公司以李某“不服从调岗致连续旷工3天”“多次违纪”为由，决定自12月5日起解除劳动合同。此后李某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金109467元、2023年度未休年休假工资差额24298.96元及2023年4月至12月年终奖118224.66元。仲裁裁决公司支付未休年休假工资差额，驳回其他请求，李某不服诉至法院。
一审法院审理认为，劳动合同明确约定工作地点为东莞，《聘用意向书》亦载明“上海/东莞”，李某从未提出异议，且公司管理层均在东莞、李某曾赴东莞履职，可见调岗符合约定；李某多次长时间离岗、考勤造假等行为，违反劳动者勤勉义务，公司解聘合法。关于年终奖，其属激励性质，公司规定“离职员工不享有”，且李某2023年考核为D级，故不支持年终奖请求。一审判决公司支付未休年休假工资差额，驳回其他诉请。

李某不服上诉，主张“双方真实合意是上海为唯一工作地点”“违纪系因无工作可做”“年终奖政策未民主程序制定”。二审法院查明一审事实无误，认为调岗符合约定、违纪事实明确、年终奖发放属公司经营自主权，驳回上诉维持原判。
案例来源：上海市第一中级人民法院（2025）沪01民终15323号民事判决书
裁判要旨：1. 劳动合同及聘用意向书明确约定工作地点包含两地，劳动者签订合同并入职的行为视为接受约定，用人单位基于约定调整工作地点且不改变薪资职位的，调岗具有合理性，劳动者拒绝到岗可认定为旷工；2. 劳动者多次长时间离岗、工作时间睡觉、考勤造假等行为，违反基本劳动纪律及勤勉义务，即便主张用人单位未提供工作条件，亦不能成为违纪抗辩理由，用人单位据此解聘合法；3. 年终奖属激励性报酬，非固定薪资，用人单位可根据经营情况、员工绩效及规章制度确定发放对象，离职或严重违纪员工不符合发放条件的，用人单位可不发放；4. 仲裁裁决用人单位支付未休年休假工资差额，用人单位未起诉视为认可，法院应予确认。
二、焦点解析：工作地点约定的效力，实际履行能否推翻白纸黑字？

“本案中工作地点的争议，核心是‘书面约定’与‘实际履行’的效力优先问题。”内蒙古钢苑律师事务所律师、内蒙古科技大学法学教授张万军指出，实践中不少劳动者认为“实际在哪上班，工作地点就该在哪”，但这种认知往往与法律规定相悖。
张万军表示，《中华人民共和国劳动合同法》第十七条明确将“工作地点”列为劳动合同必备条款，强调其书面约定的重要性。本案中，聘用意向书先载明“上海/东莞”，后续劳动合同进一步明确“广东东莞”，两次书面文件均对工作地点作出明确约定，且李某在签订合同时未提出任何异议，这就形成了双方认可的法律合意。“劳动合同的核心是契约精神，书面约定是双方权利义务的基础，不能仅凭实际履行地点的变更就随意否定。”
对于李某“入职一年多都在上海工作，应视为双方变更工作地点”的主张，张万军分析，实际履行中的工作安排与书面约定的变更有本质区别。“法律上的合同变更需要双方明确合意，要么签订补充协议，要么通过书面通知并获对方认可。公司安排李某在上海工作，可能是基于阶段性业务需求的临时安排，并非对原合同工作地点的变更。”他举例，若公司因上海项目需要临时派驻员工，项目结束后调回约定地点，这符合企业经营管理的合理需求，劳动者以“长期在项目地工作”为由拒绝调岗，显然缺乏法律依据。

更关键的是，李某起初对调岗的回复也暴露了其对工作地点约定的认可。“李某一开始说‘去东莞待几天挺好’，说明他清楚东莞是约定的工作地点之一，只是得知是固定调岗后才反悔，这种事后否认不能对抗此前的书面约定和初始认可。”张万军强调，用人单位调岗时还需满足“合理性”要求，本案中公司未改变李某的职位和薪资待遇，仅按合同约定调整工作地点，且多次宽限到岗时间，已尽到合理注意义务，而李某无正当理由拒绝到岗，构成旷工并不意外。
针对实践中劳动者如何防范工作地点风险，张万军给出建议：“签订劳动合同时一定要仔细核对工作地点条款，若对‘两地可选’‘可根据业务调整’等约定有异议，必须当场提出并修改；若入职后实际工作地点与约定不符，应及时与公司签订补充协议，明确变更工作地点，避免日后产生争议。”
三、焦点解析：违纪认定与年终奖发放，职场权责的边界在哪？
除工作地点外，李某的违纪认定及年终奖争议，同样折射出职场中劳动者义务与用人单位管理权的边界问题。对此，张万军从两个维度展开分析。
关于违纪认定，李某提出“公司未明确午休时间，离岗属正常休息”“系统被封无法工作，考勤不合理”等抗辩理由。张万军指出，这些理由均不能成立。“劳动者的勤勉义务是法定义务，即便没有明确的午休规定，也应遵循基本的劳动纪律。”他解释，我国劳动法虽未规定统一的午休时间，但实践中普遍认可“合理休息时间”的存在，通常为1小时左右，而李某多次离岗超1小时，最长达217分钟，远超合理范围，且离岗理由多为“处理维权事宜”等与工作无关的事务，显然违反勤勉义务。
对于“系统被封无法工作”的说法，张万军认为，即便存在系统故障，劳动者也应履行告知和配合义务，而非擅自离岗或睡觉。“公司告知系统故障后已及时维修，且明确表示可通过其他设备开展工作，李某既未向公司反馈无法工作的困难，也未提出调派设备的需求，反而借机违纪，这显然是主观故意的违纪行为。”他特别提到，李某作为月薪6万元的高级管理人员，其勤勉义务应高于普通员工。“高级岗位意味着更高的责任和自律要求，长时间离岗、考勤造假等行为，对企业管理秩序的破坏更为严重，公司据此解聘符合《劳动合同法》第三十九条‘严重违反用人单位规章制度’的规定。”
而年终奖的争议，核心在于其性质的界定。张万军表示，实践中很多劳动者将年终奖视为“固定福利”，但法律层面，年终奖通常属于“激励性报酬”。“《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位可根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。年终奖作为工资分配的一部分，其发放条件、标准和方式，属于用人单位的经营自主权范畴。”
本案中，公司明确规定“激励金发放之日前离职或已离职员工不享有年度激励金”，且李某2023年考核为D级，不符合“绩效合格”的发放前提。张万军指出，这些规定只要不违反法律强制性规定，且已告知劳动者，就具有法律效力。“李某主张‘2023年奖金政策未经过民主程序’，但未提供证据证明政策内容违法，且该政策与2022年政策一致，李某对2022年政策未提出异议，应视为其知晓相关规则。”
张万军提醒，劳动者要明确“固定工资”与“激励报酬”的区别：“基本工资是法定保障，必须足额发放；而年终奖、绩效奖等激励性报酬，需以满足用人单位规定的条件为前提。劳动者若想保障自身奖金权益，应在入职时明确奖金的发放条件、考核标准，并保留相关书面证据，避免仅凭口头承诺主张权利。”
内蒙古钢苑律师事务所劳动维权律师团队以"学术+实务"双轮驱动，帮助突破工伤维权困境，从劳动关系认定到伤残评估构建全流程知识图谱，将法律理论转化为带着体温的维权实践。
地址：内蒙古自治区包头市昆都仑区凯旋银河线2A座18楼1807室
包头钢苑律师热线：13654849896

联系我们