文 / 张万军（内蒙古钢苑律师事务所律师、内蒙古科技大学法学教授）
一、本案基本事实及裁判观点
栗某 1962 年 10 月 22 日出生，2011 年 6 月进入某公司机修岗位工作，一直在岗至 2025 年 10 月。公司自用工之日起未为其缴纳养老、医疗保险。2022 年 10 月 22 日，栗某年满六十周岁，此后仍留任原岗位并升任机修班长，接受公司考勤与规章制度管理，按月领取固定工资，持有上岗证、工作证，双方另签有《劳务协议书》。2025 年 10 月，社保经办机构书面告知其社保已超过补缴期限、无法补办；同年 11 月，栗某离职并申请仲裁，请求确认 2011 年 6 月至 2025 年 10 月的连续劳动关系，赔偿养老、医疗保险待遇损失，按襄垣县 2025 年最低工资 1980 元 / 月计发生活费至终老、欠缴社保 88094.52 元据实赔付，并支付未签书面劳动合同双倍工资差额 67364 元、解除劳动关系经济补偿 91860 元、未休年休假工资 50760 元。一审、二审均驳回其请求，栗某申请再审。
栗某的主张集中于两处。关系定性上，他超龄后未享受任何职工养老保险待遇，仍在原岗位接受管理，从属性与用工稳定性均符合劳动关系特征；所谓劳务合同，是公司以 “不签劳务合同无法上岗” 为由，让其在空白文书上签字并拒不交付原件，条款通篇约定服从管理、遵守厂规，没有劳务成果与计价内容，名为劳务实为劳动；签约过程构成欺诈、胁迫，依民法典第一百四十八条、劳动合同法第二十六条应属无效或可撤销。时效上，社保损失在 2025 年 10 月被告知无法补缴时才客观固定，时效应自此起算，其余各项请求亦然。他还援引人社部等五部门 2026 年 5 月 10 日公布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，主张超龄而未享受养老保险待遇、继续受管理用工的，应当认定为劳动关系。
公司答辩提出，栗某于 2022 年 10 月 22 日达到法定退休年龄，依劳动合同法实施条例第二十一条，劳动合同终止，此后签订的《劳务协议书》签名真实、意思表示真实；欺诈、胁迫、空白签字之说，自一审至再审均无证据；上述规定意在保障超龄劳动者在劳务用工中的劳动安全卫生、最低工资等基本权益，并未规定一律认定为劳动关系，且施行时间晚于本案用工终止，依法不溯及既往；各项请求均已超过一年仲裁时效。
山西省高级人民法院审查认为，依照实施条例第二十一条，劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止；依照调解仲裁法第二十七条第一款，仲裁时效为一年，自当事人知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。栗某自 2011 年 6 月在该公司工作，公司从未为其缴纳养老保险，其当时理应知道权利被侵害；2022 年 10 月 22 日达到法定退休年龄，期间从未主张权利，直至 2025 年 11 月才提出，且未举证证明其不知晓公司未缴养老保险，也未证明存在不可抗力或者其他正当理由致其不能在一年的时效期间内申请仲裁，原审认定超过仲裁时效并驳回诉请并无不当。关于新规，《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》自 2026 年 7 月 1 日起施行，而栗某已于 2025 年 11 月辞职，双方不存在用工关系，本案争议不适用该规定。遂认定再审申请不符合民事诉讼法第二百一十一条第二项、第六项规定的情形，依第二百一十五条第一款、民诉法解释第三百九十三条第二款裁定驳回。
（案例来源：山西省高级人民法院（2026）晋民申 3426 号民事裁定书）
本案裁判要旨可归纳为以下七项。
（一）劳动者达到法定退休年龄，劳动合同依《劳动合同法实施条例》第二十一条终止，此后以劳务协议继续用工的，一般不按劳动关系处理。
（二）主张合同系受欺诈、胁迫订立而无效或者可撤销的，应举证证明签约时的具体情形，仅有单方陈述不足以推翻签名真实的书面协议。
（三）劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自当事人知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。
（四）用人单位自用工之日起从未缴纳养老保险，劳动者当时即应知道权利被侵害，时效自此起算；事后得知无法补缴，仅是损害后果的确认，不产生新的起算点。
（五）主张时效中止的，应举证证明存在不可抗力或者其他正当理由；未能举证的，承担不利后果。
（六）超龄劳动者权益保障规定施行时间晚于用工关系终止时间的，依法不溯及既往，不适用于此前的用工事实。
（七）劳动关系确认、社保损失赔偿、未签书面劳动合同双倍工资、经济补偿、未休年休假工资等请求，均受一年仲裁时效约束，逾期主张的不予支持。
二、退休年龄这条线 为何把十五年的用工切成了两段
本案的起点是一条看似没有争议的规范。劳动合同法实施条例第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止。但同一起点上还有另一条线：劳动合同法第四十四条第二项规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。前者以年龄为界，后者以待遇为界，两条线并不重合。对于缴足社保的人，二者几乎同时到达；对于从未参保的人，年龄先到、待遇永远不到，法律后果就被年龄这一条线单独决定了。
司法解释的落脚点其实在待遇一侧。最高人民法院关于劳动争议的司法解释规定，用人单位招用已依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议的，按劳务关系处理。这句话以 “已享受待遇” 为前提，并未把 “达到退休年龄” 本身作为分界。三条规范并列，说明 “到龄即一律终止” 在法理上并非没有讨论空间。本案选择了最直接的一条，即以年龄线切断关系，再据此否定后续一切基于劳动关系的请求，双倍工资、经济补偿、未休年假工资随之落空。
从属性本可以成为另一条判断路径。栗某超龄后在同一车间、同一岗位、同一班次工作，接受考勤与规章制度约束，按月领取固定工资，还升任班长、持证上岗，这些都指向劳动关系的实质特征。认定用工关系看实质而非合同名称，是劳动争议审判的一贯思路。问题在于举证：书面协议签名真实、条款完整时，主张 “名为劳务实为劳动” 或者 “签约受欺诈”，举证责任转到劳动者一侧。空白签字、拒不交付原件这类事实，必须靠同期证据支撑，例如合同原件照片、签约时的沟通记录、同批签约同事的证言、公司统一的模板文本；拿不出这些，主张就停留在陈述层面。
新规之所以没能救回这三年，卡在时间上。《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》确立的是超龄用工过程中的基本保障，包括劳动安全卫生、最低工资、工时与工伤保障，并不当然把劳务关系改写为劳动关系；其施行日期为 2026 年 7 月 1 日，而本案用工关系在 2025 年 11 月已经终止，依法不溯及既往。即便规定能够适用，也已缺少 “在岗” 这一事实基础。年龄线切断关系、新规无法回头适用，两重落差叠在一起，才有了 “干了十五年一笔勾销” 的观感。
三、一年时效 如何吃掉十五年的社保欠账
仲裁时效的条文只有一句，适用起来却最考验判断。调解仲裁法第二十七条第一款规定时效为一年，自当事人知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。社保未缴是持续状态，“未缴” 这一事实从入职第一个月起就摆在劳动者面前：工资条上没有个人缴费扣款，社保账户余额为零，任何一次查询都能看到。本案法院由此认定，栗某从 2011 年 6 月起就 “理应知道”，时效早已流逝。
制度上还有一处时点错配。司法解释规定，用人单位未办理社保手续，且社保经办机构不能补办，致劳动者无法享受社会保险待遇的，劳动者起诉请求赔偿损失，人民法院应当受理。这条规则把 “不能补办” 设为赔偿的前提，而 “不能补办” 的书面证明通常只有在劳动者临近退休、办理手续时才能取得。等到证明到手，一年时效往往已经走完。请求补缴与请求赔偿，成熟时点不同，本案恰好卡在这道缝隙里。
对抗时效，靠的是留痕而不是说理。每年一次书面催缴并保留邮寄凭证，向社保征收机构、劳动监察投诉并保留受理回执，提出仲裁或者诉讼，都可以构成时效中断；主张不可抗力或者其他正当理由的，须有相应证据。笔者代理此类案件时见得最多的败因，不是事实不清，而是十年间没有留下一次主张权利的痕迹，当事人自己也说不清哪一天曾经要求过单位缴社保。
各项请求的时效，还要分开计算。未签书面劳动合同的双倍工资，多数地区按应签未签的期间逐月计算时效，越早的月份越先过期；经济补偿金自解除或者终止之日起算；未休年休假工资按年度或者离职时点起算。把十五年的一揽子请求捆在一份仲裁申请里，往往只有最后一段能站住。
还有一条容易被忽略的路径。社保费征缴属于行政征收，劳动者可以向社保征收机构或者劳动保障监察机构投诉，要求责令用人单位补缴并加收滞纳金，这条路径不受一年仲裁时效限制。只有在补缴确已不能时，才转为损失赔偿之诉。顺序颠倒，两头落空：既错过了行政补缴的窗口，又让赔偿请求过期。
对用人单位而言，超龄用工的风险不因一纸劳务协议而消失。签订书面协议、明确报酬与管理边界、为超龄人员投保工伤保险或者雇主责任险、意外伤害险，都是可以做的；但协议改变不了法定责任，长期不缴社保的后果是补缴、滞纳金与行政处罚，一旦发生工伤，赔偿责任还会落回单位。栗某的十五年工龄换来的是一个并不圆满的结果，值得每一位务工者记住的是：权利不会因为沉默而保留，它需要每隔一段时间被主张一次，哪怕只是一封挂号信。