一、本案基本事实及裁判观点
上诉人系某医院职工，岗位为护理部干事、院感员。事发当日中午 11 时 40 分许，上诉人在单位食堂打餐期间，被本院总务科工作人员从身后掀起裙子，上诉人随即报警，称对方还触碰其右侧大腿。辖区派出所接警后开展询问笔录制作，次日组织双方调解，上诉人仅要求对方出具书面道歉，不主张经济赔偿。调解完成数日后，上诉人认为该事件对自身身心健康造成严重损害，睡眠需要借助药物，遂向公安机关申请立案调查猥亵事项，公安机关出具行政案件立案告知书，调取食堂外部监控，但食堂大厅内部视频未能印证上诉人所陈述的相关情节。后续公安机关经调查认定不存在违法事实，作出终止案件调查决定书。
事件发生之后，上诉人先后多次前往医学心理科就诊，初步诊断为失眠、焦虑抑郁状态，后续住院治疗，出院诊断为不伴有精神病性症状的重度抑郁发作。上诉人向当地人社部门提交工伤认定申请，人社部门受理案件并向医院送达举证通知，医院提交材料说明职工正常上下班时段。人社部门审查后作出不予认定工伤决定书。上诉人不服该决定，向基层人民法院提起行政诉讼，一审法院审理后驳回上诉人诉讼请求。上诉人继续提起上诉，二审法院经审理维持一审判决，驳回上诉。
案件核心争议焦点：职工在单位食堂就餐期间遭受同事不当行为刺激，由此引发重度抑郁，是否属于《工伤保险条例》规定的工伤情形。两级法院审理均认为，虽然事件发生地点属于工作场所合理延伸区域，时间处于工作时段，但上诉人当时正在食堂打饭就餐，并非履行自身岗位职责；上诉人所患重度抑郁，不属于履行工作职责遭受暴力、意外伤害所产生的损害结果，不在工伤保护的事故伤害、职业病范畴内。人社部门作出不予认定工伤决定职权合法、程序正当、适用法律无误，一审判决认定事实清楚，法律适用正确，二审予以维持。
案例来源：重庆市第五中级人民法院（2026）渝 05 行终 646 号行政判决书
本案裁判要旨：工伤制度保护对象是职工因工作遭受事故伤害或者罹患职业病。职工在工作时间、单位食堂这一工作场所延伸区域内就餐时，遭受同事不当行为刺激，进而确诊重度抑郁，因该损害后果并非履行工作职责而受到暴力等意外伤害，不属于工伤认定范畴，人社部门作出不予认定工伤决定，人民法院应予支持。判断 “因履行工作职责受到暴力伤害”，核心在于暴力伤害与履行工作职责之间存在法律上的因果关系。单纯同事间个人纠纷引发精神损害，即便发生在单位内部、工作时段，也不能直接认定工伤。
二、工伤认定的核心标尺：区分 “场所内发生” 与 “工作原因造成”
内蒙古钢苑律师事务所律师、内蒙古科技大学法学教授张万军：很多劳动者存在一个普遍误区，只要伤害事件发生在单位里面、上班时间段，就理所应当属于工伤，本案恰好打破了这种片面认知。《工伤保险条例》设立工伤保护制度，底层逻辑是风险分配：劳动者在执行工作任务过程中，由工作本身带来的危险，应当由用人单位、工伤保险基金承担保障责任；如果是和本职工作无关的私人矛盾、个人冲突带来的损害，风险不能转嫁到工伤保险体系。
《工伤保险条例》第十四条列举了应当认定工伤的多种情形，本案上诉人主要援引的是第十四条第三项 “在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害”。结合劳动和社会保障部的释义文件，适用该条款的关键要件有三个，且必须同时满足：一是时间、空间要件，发生在工作时间、工作场所；二是行为要件，职工正在履行工作职责；三是因果要件，暴力伤害和履行工作职责之间存在直接因果联系。三者缺一不可。
本案中，就餐的食堂可以认定为工作场所的合理延伸，中午时段也落在工作时间区间，前两个要件具备讨论空间，但最核心的因果链条断裂。事发时职工的行为是打饭就餐，就餐属于劳动者满足生理需求的个人活动，并不是履行护理干事、院感员的岗位工作，也不属于与工作有关的预备性、收尾性工作。预备性、收尾性工作，指开工前整理工具、准备工作资料，下班之后清理设备、交接工作这类直接服务于岗位任务的行为，食堂就餐是维持个人身体需要，和院感检查、护理管理工作没有直接关联，不能套用第十四条第二项。
很多人会疑惑，精神疾病算不算工伤范畴。张万军指出，我国工伤保险制度对精神损害纳入工伤保护设置严格限制。工伤里的伤害，主要分为事故伤害与职业病两类。职业病实行目录管理，只有列入《职业病分类和目录》的疾病，才可以认定职业病进而认定工伤，普通应激引发的抑郁并不在目录当中。事故伤害，一般指外力直接造成人身机体损伤。单纯精神损害，除非是事故伤害伴生结果，否则单独因为他人言语、不当行为刺激产生精神类疾病，不能直接等同于工伤意义上的事故伤害。
本案公安机关最终认定不存在违法事实，终止案件调查。即便抛开公安结论，从工伤法律关系判断，侵权行为的起因是同事之间个人不当行为，不是因为上诉人落实岗位职责、制止违规行为、开展工作检查招致打击报复。如果他人实施侵害行为，和职工履职没有关联，哪怕发生在单位，也属于平等主体之间的民事侵权，受害人可以走人身损害赔偿途径，向侵权人主张赔偿，而不是启动工伤保险待遇。工伤保险不是万能保险，不能把单位内发生的所有侵权事件全部纳入保障范围。
三、厘清边界：工伤救济途径与民事侵权救济并行不悖
内蒙古钢苑律师事务所律师、内蒙古科技大学法学教授张万军：本案判决并不意味着，职工在单位遭受他人不当侵害后维权无门，只是维权渠道要区分清楚，工伤保险救济和民事侵权救济是两套独立法律路径，不能混同。
工伤认定行政案件，审查的是能不能享受工伤保险待遇，评判标准严格依照工伤保险法律规范；而民事侵权诉讼，审查的是行为人是否存在过错、行为是否侵害他人人格权，造成精神损害的，受害人可以主张赔礼道歉、精神损害抚慰金、医疗费等损失。本案上诉人在公安调解阶段，已经要求侵权人出具书面道歉，本身就是人格权维权方式。若后续认为精神损害后果严重，现有损失没有得到弥补，依然可以提起民事诉讼，主张侵权责任。工伤不认定，不等于侵权责任当然不成立，两套体系审查重点、举证规则、法律依据完全不同。
司法实践里，类似案件经常出现混淆：把 “事件发生在单位” 等同于 “工作原因”。最高人民法院工伤保险司法解释中提到，其他与履行工作职责相关，在工作时间及合理区域内受到伤害，可以认定工伤。这里的 “相关”，不能做无限扩大解释。张万军强调，“与履行工作职责相关”，要求伤害来源于工作本身，是履职行为衍生风险。比如安保人员劝阻闹事人员，被对方殴打；财务人员催缴款项受到报复，这类伤害是因为开展岗位工作引发，才符合工伤的因果要求。反过来，同事之间私人矛盾、个人骚扰、口角冲突，不管地点在办公室还是食堂，冲突根源和岗位工作无关，就不属于工伤保险覆盖的风险。
本案裁判思路，对用人单位和劳动者都有指引价值。对于劳动者，遭遇职场骚扰、同事侵权事件，第一时间固定证据，报警、留存就诊病历、沟通记录，是维权基础。同时应当理性区分救济路径，不要认为只要发生在单位就一定属于工伤。对于用人单位，应当落实职场环境安全管理义务，防范职场不当行为，完善内部投诉处置机制。虽然本案没有认定工伤，但用人单位依然负有保障职工人格尊严、人身安全的管理义务，若单位存在管理疏漏，在民事层面也可能承担相应责任。
张万军总结，工伤认定坚守因果关系原则，是维持工伤保险制度稳定运行的基础。工伤保险基金资金有限，如果无限制扩大工伤范围，将所有职场内个人冲突导致的精神损害纳入工伤，会加重基金负担，偏离立法初衷。劳动者遭遇职场侵害，可多元维权：治安途径追究违法责任、民事诉讼主张人格权损害赔偿；只有损害由履行工作职责直接引发，才可以申请工伤认定，享受工伤保险待遇。
上诉人系某医院职工，岗位为护理部干事、院感员。事发当日中午 11 时 40 分许，上诉人在单位食堂打餐期间，被本院总务科工作人员从身后掀起裙子，上诉人随即报警，称对方还触碰其右侧大腿。辖区派出所接警后开展询问笔录制作，次日组织双方调解，上诉人仅要求对方出具书面道歉，不主张经济赔偿。调解完成数日后，上诉人认为该事件对自身身心健康造成严重损害，睡眠需要借助药物，遂向公安机关申请立案调查猥亵事项，公安机关出具行政案件立案告知书，调取食堂外部监控，但食堂大厅内部视频未能印证上诉人所陈述的相关情节。后续公安机关经调查认定不存在违法事实，作出终止案件调查决定书。
事件发生之后，上诉人先后多次前往医学心理科就诊，初步诊断为失眠、焦虑抑郁状态，后续住院治疗，出院诊断为不伴有精神病性症状的重度抑郁发作。上诉人向当地人社部门提交工伤认定申请，人社部门受理案件并向医院送达举证通知，医院提交材料说明职工正常上下班时段。人社部门审查后作出不予认定工伤决定书。上诉人不服该决定，向基层人民法院提起行政诉讼，一审法院审理后驳回上诉人诉讼请求。上诉人继续提起上诉，二审法院经审理维持一审判决，驳回上诉。
案件核心争议焦点：职工在单位食堂就餐期间遭受同事不当行为刺激，由此引发重度抑郁，是否属于《工伤保险条例》规定的工伤情形。两级法院审理均认为，虽然事件发生地点属于工作场所合理延伸区域，时间处于工作时段，但上诉人当时正在食堂打饭就餐，并非履行自身岗位职责；上诉人所患重度抑郁，不属于履行工作职责遭受暴力、意外伤害所产生的损害结果，不在工伤保护的事故伤害、职业病范畴内。人社部门作出不予认定工伤决定职权合法、程序正当、适用法律无误，一审判决认定事实清楚，法律适用正确，二审予以维持。
案例来源：重庆市第五中级人民法院（2026）渝 05 行终 646 号行政判决书
本案裁判要旨：工伤制度保护对象是职工因工作遭受事故伤害或者罹患职业病。职工在工作时间、单位食堂这一工作场所延伸区域内就餐时，遭受同事不当行为刺激，进而确诊重度抑郁，因该损害后果并非履行工作职责而受到暴力等意外伤害，不属于工伤认定范畴，人社部门作出不予认定工伤决定，人民法院应予支持。判断 “因履行工作职责受到暴力伤害”，核心在于暴力伤害与履行工作职责之间存在法律上的因果关系。单纯同事间个人纠纷引发精神损害，即便发生在单位内部、工作时段，也不能直接认定工伤。
二、工伤认定的核心标尺：区分 “场所内发生” 与 “工作原因造成”
内蒙古钢苑律师事务所律师、内蒙古科技大学法学教授张万军：很多劳动者存在一个普遍误区，只要伤害事件发生在单位里面、上班时间段，就理所应当属于工伤，本案恰好打破了这种片面认知。《工伤保险条例》设立工伤保护制度，底层逻辑是风险分配：劳动者在执行工作任务过程中，由工作本身带来的危险，应当由用人单位、工伤保险基金承担保障责任；如果是和本职工作无关的私人矛盾、个人冲突带来的损害，风险不能转嫁到工伤保险体系。
《工伤保险条例》第十四条列举了应当认定工伤的多种情形，本案上诉人主要援引的是第十四条第三项 “在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害”。结合劳动和社会保障部的释义文件，适用该条款的关键要件有三个，且必须同时满足：一是时间、空间要件，发生在工作时间、工作场所；二是行为要件，职工正在履行工作职责；三是因果要件，暴力伤害和履行工作职责之间存在直接因果联系。三者缺一不可。
本案中，就餐的食堂可以认定为工作场所的合理延伸，中午时段也落在工作时间区间，前两个要件具备讨论空间，但最核心的因果链条断裂。事发时职工的行为是打饭就餐，就餐属于劳动者满足生理需求的个人活动，并不是履行护理干事、院感员的岗位工作，也不属于与工作有关的预备性、收尾性工作。预备性、收尾性工作，指开工前整理工具、准备工作资料，下班之后清理设备、交接工作这类直接服务于岗位任务的行为，食堂就餐是维持个人身体需要，和院感检查、护理管理工作没有直接关联，不能套用第十四条第二项。
很多人会疑惑，精神疾病算不算工伤范畴。张万军指出，我国工伤保险制度对精神损害纳入工伤保护设置严格限制。工伤里的伤害，主要分为事故伤害与职业病两类。职业病实行目录管理，只有列入《职业病分类和目录》的疾病，才可以认定职业病进而认定工伤，普通应激引发的抑郁并不在目录当中。事故伤害，一般指外力直接造成人身机体损伤。单纯精神损害，除非是事故伤害伴生结果，否则单独因为他人言语、不当行为刺激产生精神类疾病，不能直接等同于工伤意义上的事故伤害。
本案公安机关最终认定不存在违法事实，终止案件调查。即便抛开公安结论，从工伤法律关系判断，侵权行为的起因是同事之间个人不当行为，不是因为上诉人落实岗位职责、制止违规行为、开展工作检查招致打击报复。如果他人实施侵害行为，和职工履职没有关联，哪怕发生在单位，也属于平等主体之间的民事侵权，受害人可以走人身损害赔偿途径，向侵权人主张赔偿，而不是启动工伤保险待遇。工伤保险不是万能保险，不能把单位内发生的所有侵权事件全部纳入保障范围。
三、厘清边界：工伤救济途径与民事侵权救济并行不悖
内蒙古钢苑律师事务所律师、内蒙古科技大学法学教授张万军：本案判决并不意味着，职工在单位遭受他人不当侵害后维权无门，只是维权渠道要区分清楚，工伤保险救济和民事侵权救济是两套独立法律路径，不能混同。
工伤认定行政案件，审查的是能不能享受工伤保险待遇，评判标准严格依照工伤保险法律规范；而民事侵权诉讼，审查的是行为人是否存在过错、行为是否侵害他人人格权，造成精神损害的，受害人可以主张赔礼道歉、精神损害抚慰金、医疗费等损失。本案上诉人在公安调解阶段，已经要求侵权人出具书面道歉，本身就是人格权维权方式。若后续认为精神损害后果严重，现有损失没有得到弥补，依然可以提起民事诉讼，主张侵权责任。工伤不认定，不等于侵权责任当然不成立，两套体系审查重点、举证规则、法律依据完全不同。
司法实践里，类似案件经常出现混淆：把 “事件发生在单位” 等同于 “工作原因”。最高人民法院工伤保险司法解释中提到，其他与履行工作职责相关，在工作时间及合理区域内受到伤害，可以认定工伤。这里的 “相关”，不能做无限扩大解释。张万军强调，“与履行工作职责相关”，要求伤害来源于工作本身，是履职行为衍生风险。比如安保人员劝阻闹事人员，被对方殴打；财务人员催缴款项受到报复，这类伤害是因为开展岗位工作引发，才符合工伤的因果要求。反过来，同事之间私人矛盾、个人骚扰、口角冲突，不管地点在办公室还是食堂，冲突根源和岗位工作无关，就不属于工伤保险覆盖的风险。
本案裁判思路，对用人单位和劳动者都有指引价值。对于劳动者，遭遇职场骚扰、同事侵权事件，第一时间固定证据，报警、留存就诊病历、沟通记录，是维权基础。同时应当理性区分救济路径，不要认为只要发生在单位就一定属于工伤。对于用人单位，应当落实职场环境安全管理义务，防范职场不当行为，完善内部投诉处置机制。虽然本案没有认定工伤，但用人单位依然负有保障职工人格尊严、人身安全的管理义务，若单位存在管理疏漏，在民事层面也可能承担相应责任。
张万军总结，工伤认定坚守因果关系原则，是维持工伤保险制度稳定运行的基础。工伤保险基金资金有限，如果无限制扩大工伤范围，将所有职场内个人冲突导致的精神损害纳入工伤，会加重基金负担，偏离立法初衷。劳动者遭遇职场侵害，可多元维权：治安途径追究违法责任、民事诉讼主张人格权损害赔偿；只有损害由履行工作职责直接引发，才可以申请工伤认定，享受工伤保险待遇。
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