一、本案基本事实及裁判观点
某技术维护公司员工甲某长期在该公司担任维护工程师岗位，双方劳动关系多年，工资结构约定为基础底薪加浮动绩效工资。员工日常工作受直属上级管理，部分项目绩效由其直属领导以微信转账形式发放，转账摘要标注 “开通绩效”“施工绩效”，该发放模式持续多年。2024 年，该公司拖欠员工甲某 2024 年 1 月起的基本工资未予发放，同时 2023 年 5 月至 2024 年 4 月部分项目绩效工资亦未结清。2024 年 4 月 9 日，员工甲某以用人单位未及时足额支付劳动报酬、社保缴纳存在违法情形为由，向公司送达被迫解除劳动合同通知书，双方劳动关系于当日解除。
劳动仲裁机构受理劳动者申请后，裁决确认双方部分时段劳动关系，判令企业支付欠付工资、绩效工资 19410.23 元、解除劳动合同经济补偿金 44404.1 元。企业不服仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼，诉讼中企业抗辩认为，案涉绩效属于案外合作项目报酬，系员工利用业余时间兼职所得，直属领导转账属于个人行为，不应由公司承担绩效工资支付义务；同时主张企业经营出现困难，并非恶意拖欠工资，员工事前未就工资拖欠提出异议，不应支持经济补偿金。一审法院结合微信聊天记录、工程结算资料、银行转账流水、劳动合同、社保缴费记录等证据，认定案涉绩效工资属于劳动报酬组成，判决企业支付欠付工资、绩效工资以及经济补偿金。企业继续提起上诉，二审法院审理之后驳回上诉，维持一审裁判结果。
案例来源：北京市中级人民法院二审劳动争议判决书（2026）。
本案完整裁判要旨：第一，直属上级长期规律性向劳动者转账，转账备注为绩效、施工提成，劳动者工作岗位、工作内容均属于用人单位业务范围，用人单位主张该款项属于领导个人组织兼职报酬，应当提交证据予以佐证，举证不能应当认定案涉款项属于用人单位应付绩效工资；第二，用人单位对工资构成、绩效发放标准、项目工程量核算负有举证义务，无法提交完整核算依据，应当承担举证不能后果；第三，企业经营困难不属于可以拖欠劳动报酬的法定事由，即便劳动者未提前向企业提出书面异议，用人单位依然负有按时足额发薪法定义务；第四，用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者行使被迫解除权，绩效工资属于劳动报酬，应当计入离职前十二个月平均工资，依法计算经济补偿金。

二、绩效工资认定：内部管理行为不能简单推定为员工兼职
内蒙古钢苑律师事务所律师、内蒙古科技大学法学教授张万军评析，该案第一个核心争议，就是单位管理者对外转账支付绩效，法律责任到底由谁承担。很多企业存在一种误区，认为绩效提成如果不走公司对公账户，由部门负责人、项目主管个人银行卡转账，就可以把该部分报酬剥离于正式工资体系之外，一旦发生纠纷，就主张是员工私下兼职收入，企业无需买单，本案就直击该类用工风险痛点。
劳动关系判断核心看人身依附性与业务隶属性，并非完全看资金从哪个账户转出。本案中，发放钱款的人员是劳动者的直接上级，劳动者开展的施工、报竣、提交竣工图纸、项目结算工作，全部属于公司主营业务范畴，工作任务由该上级安排，工作成果向单位交付，工作地点、岗位职责自始至终没有发生变化。转账行为具备时间连续性，从时间节点、转账备注可以对应项目开展周期，该一系列事实足以印证该笔款项本质就是绩效工资。企业仅口头抗辩系员工兼职，但是拿不出兼职协议、项目外包合同、员工利用业余时间工作的证据，法院自然不会采信该抗辩意见。
张万军指出，劳动争议案件实行特殊举证规则，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，减少劳动报酬争议由用人单位承担举证责任。绩效工资本身属于工资总额组成部分，企业如果否认浮动绩效存在，就应当完整举证全部薪酬构成、绩效考核标准、项目工程量、结算明细。实务中大量中小企业绩效制度流于形式，只口头约定项目提成，不形成书面绩效文件，项目资料由部门主管保管，企业本身不留存完整项目台账。一旦诉讼发生，企业拿不出考核标准、工程量核算记录，仅仅提交单方事后整理的表格，没有劳动者确认，证据效力难以被法院采纳，最终承担举证不能败诉后果。
对劳动者来说，遭遇此种绩效发放模式，应当有意识留存工作沟通微信记录、项目竣工材料、工作派工记录、银行转账流水，留意转账备注，保存好主管安排项目任务的聊天记录，证明该部分报酬来源于单位业务，而非个人之间劳务。对于企业，应当规范薪酬发放路径，绩效工资、项目提成尽量通过公司对公账户发放，落实绩效制度公示，留存项目考核、结算确认材料，避免部门负责人私下发放薪酬埋下劳动争议隐患。企业不能利用个人账户发放劳动报酬来规避用工责任，部门管理者履职行为，法律后果原则上归属于用人单位。

三、经营困难不是欠薪挡箭牌，被迫解除经济补偿金裁判逻辑解析
张万军表示，本案第二个焦点问题，用人单位以经营困难作为拖欠工资抗辩理由，为什么不能免除经济补偿责任。按时足额支付劳动报酬，是劳动法规定用人单位的强制性法定义务，该义务不因企业经营状况恶化而直接免除中华人民共...。现实中不少企业经营周转出现压力，选择延迟发放工资，并且认为只要不是主观恶意拖欠，员工也明知经营现状，没有提出过异议，员工后续就不能主张被迫解除以及经济补偿金，本案二审判决对此作出清晰否定评价。
《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以单方解除劳动合同，依据第四十六条，此种情形用人单位必须支付经济补偿金。法律并未设置前置条件，不要求劳动者必须事先向企业提出书面抗议，劳动者没有提前交涉，不代表放弃获得劳动报酬权利，也不能视为劳动者默许企业拖欠工资。企业如果确因经营困难需要延期发放工资，不能单方面自行决定拖欠，应当按照地方工资支付相关规定，履行协商、向工会说明、向劳动者告知等法定程序，不能简单把商业经营风险转嫁劳动者承担，劳动者工资收入是维持个人及家庭生存基础，企业经营亏损风险应当由企业自身承担，而非由劳动者工资来消化亏损。
同时该案厘清经济补偿金计算基数口径。司法实践经常出现分歧：绩效、项目提成是否计入经济补偿金月平均工资。按照法律规定，经济补偿金计算基数是劳动者解除劳动合同前十二个月应得工资，包含计时计件工资、奖金、绩效、提成、津贴补贴等全部货币性劳动报酬，属于劳动者正常提供劳动获取对价，均应纳入计算，不能仅计算固定基本工资部分，把浮动绩效排除在外。本案当中，法院将案涉项目绩效工资计入平均工资，以此核算经济补偿金数额，完全符合立法本意。
张万军进一步提示实务风险。对于劳动者，行使被迫解除劳动合同权利，解除通知书务必写明明确法定理由，写明单位拖欠工资、欠付绩效的事实，保留送达凭证，口头离职很容易造成后续举证障碍。对于企业，即便资金周转紧张，也应当积极和员工协商工资延期发放，达成书面协议，而不是单方面拖延发放。拖欠工资除了要补发劳动报酬、给付经济补偿金之外，劳动行政部门还可以责令加付赔偿金，企业将叠加更多经济成本。
综合本案裁判逻辑，企业用工管理应当规范化，无论是固定工资还是绩效提成，都应当纳入公司薪酬管理体系，规范发放渠道，完善考核台账；而劳动者遇到欠付工资、绩效时，注意固定工作证据，依法行使被迫解除权利，维护自身劳动合法权益。