包头钢苑劳动争议纠纷律师：口头薪酬约定并非一纸空文用人单位欠付劳动报酬劳动者可依法主张经济补偿

一、本案基本事实及裁判观点
劳动者甲某于 2021 年入职外地某企业驻黑龙江项目，双方签订书面劳动合同，合同仅笼统约定薪资按照公司薪酬体系执行，未写明具体月工资金额。在职期间，劳动者主张双方口头约定税前月薪标准 10000 元，用人单位实际按月发放薪资存在差额，同时拖欠项目伙食补助、取暖补助。2023 年，劳动者以用人单位未足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等理由，邮寄《被迫解除劳动合同通知书》离职，随后提起劳动仲裁，主张补发工资差额、伙食补助、取暖补助、未休年休假工资、解除劳动合同经济补偿金，并要求单位补缴社会保险。
劳动仲裁仅支持部分未休年休假工资，驳回劳动者其余请求。劳动者不服裁决向基层法院起诉，一审法院以劳动者无法举证证明月薪 10000 元口头约定真实存在、各类补助缺乏书面制度依据为由，仅保留未休年休假工资判项，驳回其他诉求。劳动者继续上诉，二审维持一审判决。劳动者向黑龙江省高级人民法院申请再审。
高院再审阶段查明多项关键证据：项目管理人员与劳动者的聊天记录、通话录音中出现薪资差额核算表格，表格明确记载劳动者税前工资标准 10000 元；用人单位曾经多次向劳动者补发薪资；项目工作群通知明确项目员工享有每日 35 元伙食补助，补助发放周期 183 天；项目行政人员通知员工可以跨时段提交票据报销 2022 至 2023 年度取暖补助，劳动者按照指引提交对应年度供暖发票。再审法院据此认定双方口头薪资约定成立，用人单位欠付工资差额、伙食补助、取暖补助属实。因用人单位存在未足额支付劳动报酬情形，劳动者行使单方解除权符合劳动合同法规定，用人单位应当支付经济补偿金。最终再审判决撤销一、二审部分判项，判令企业支付工资差额 41758.91 元、伙食补助 6405 元、取暖补助 1000 元、经济补偿金 25000 元，维持未休年休假工资判决。
案例来源：黑龙江省高级人民法院（2026）黑民再 193 号民事判决书
本案完整裁判要旨：
书面劳动合同仅模糊约定薪酬依据公司薪酬体系，未明确工资标准，劳动者提交用人单位管理人员聊天记录、薪资核算表格、通话录音、过往补发工资转账凭证等证据，能够相互印证口头约定固定月薪标准真实存在，用人单位无法对补发薪资作出合理解释、亦不能举证公示并执行明确薪酬制度的，应当认定口头薪资约定有效，用人单位承担补足工资差额责任。
伙食补助、取暖补助即便无正式成文规章制度，若用人单位项目工作群公开通知福利标准、发放周期，管理人员指引劳动者履行报销流程，且存在实际向员工发放同类补助的转账记录，可以认定双方形成事实上的福利支付约定，用人单位不得以属于企业自主福利、无正式制度为由拒绝履行支付义务。
劳动者主张的取暖补助对应劳动关系存续期间供暖年度，并非离职之后福利，原审错误认定补助归属时段，再审予以纠正；用人单位内部报销通知存在灵活申报安排，劳动者按照工作人员指引提交票据，不能以未走完内部审批流程拒付补助。
用人单位存在未及时足额支付劳动报酬事实，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条提出被迫解除劳动关系，主张经济补偿金的，人民法院应予支持。
劳动者主张补缴社会保险不属于劳动争议民事案件受理范围，应当告知当事人向社保征缴行政部门寻求救济。

二、模糊劳动合同条款下，口头薪酬约定的司法认定规则
内蒙古钢苑律师事务所律师、内蒙古科技大学法学教授张万军分析：实践中大量用人单位为降低用工风险，在劳动合同当中不写明具体工资数额，仅使用 “薪酬按照公司薪酬管理制度执行” 这类概括性表述。从法律层面看，《劳动合同法》要求劳动合同应当具备劳动报酬条款，此类模糊条款本身存在合规瑕疵。一旦双方后续就工资标准发生争议，举证责任分配就成为案件走向的核心。
按照劳动争议举证规则，劳动者初步举证证明存在口头薪资约定后，举证责任会适当转移至用人单位。本案一、二审阶段，裁判思路更加侧重书面合同文本，认为劳动者无法提供书面薪酬协议，应当承担举证不能后果。再审阶段，法院转变证据审查思路，采用民事诉讼高度盖然性标准综合全案证据判断事实。项目部门经理属于用人单位授权管理人员，其在职权范围内与劳动者沟通薪资、出具薪资差额核算表，行为构成职务行为，对应的聊天记录、通话录音具备证据效力。同时用人单位多次补发薪资的客观转账记录，与薪资表格内容相互印证，形成完整证据链条，足以推翻劳动合同模糊条款带来的推定效力。
张万军强调，很多企业管理者存在认知误区，认为 “没有白纸黑字签字确认，口头约定一律无效”。事实上，劳动合同属于诺成性合同，法律并未禁止口头补充约定劳动报酬。书面合同只是劳动关系证据之一，不能排斥录音、微信、企业内部群通知、管理人员沟通记录、薪资补发流水等视听资料、电子数据的证明作用。对于劳动者而言，入职、调薪沟通过程中，应当有意识留存与主管、人事沟通薪资标准的聊天记录、录音；用人单位应当规范劳动合同文本，直接明确基本工资、绩效工资总额，及时公示经过民主程序制定、员工能够查阅确认的薪酬制度，避免因合同条款模糊引发薪资纠纷。
同时需要区分薪资报酬与企业福利边界。工资属于劳动对价，具备持续性、强制性；伙食补助、取暖补助属于企业福利。福利并非法定必发待遇，但不等于用人单位可以随意反悔。本案中，伙食补助通过项目工作群面向全体项目员工统一通知，确定标准和发放期限，不再是用人单位单方任意发放的临时奖励，已经转化为面向特定劳动者群体的既定给付承诺。用人单位长期在项目执行该福利政策，事后以没有正式印发公司级文件拒绝兑现，违背诚实信用原则，再审判决对此作出清晰指引：企业福利一旦通过公开方式向劳动者作出明确给付承诺，应当恪守履行。

三、“未足额支付劳动报酬” 与被迫解除经济补偿金的适用边界
内蒙古钢苑律师事务所律师、内蒙古科技大学法学教授张万军解读《劳动合同法》第三十八条、第四十六条核心要义：劳动者被迫解除主张经济补偿金，有一个前置条件 —— 用人单位存在法定过错。司法实践长期存在裁判尺度分歧，部分法院要求欠付劳动报酬达到较为严重程度才支持补偿金，也有法院认为只要查证确实存在差额即可支持。
本案清晰划定裁判逻辑：首先要确认欠付劳动报酬的客观事实。一、二审阶段因未能认定工资差额，自然驳回经济补偿金请求；再审查实用人单位长期拖欠薪资差额，劳动者解除理由中 “未足额支付劳动报酬” 具备事实支撑，经济补偿金请求应当得到支持。值得注意的是，劳动者解除通知书中同时罗列多项解除理由，人民法院只需查实其中一项法定过错成立，即不影响经济补偿金认定，不需要全部理由均属实。
张万军进一步说明，实务中不少劳动者离职时，为提高胜诉概率，在解除通知中罗列多项理由。但劳动者务必保证解除通知书送达用人单位，并且理由应当和后续诉讼主张保持基本一致。如果劳动者离职时仅写明个人原因辞职，事后再主张单位存在欠薪、未缴社保等过错要求经济补偿金，通常无法获得法院支持。这也提示广大劳动者，行使被迫解除权应当审慎，书面解除通知是后续维权关键证据。
另外，本案再次厘清一项老生常谈的实务问题：社保补缴纠纷不属于民事受案范围。劳动关系存续期间社保欠缴争议，归社保经办机构、税务机关行政征缴管辖。劳动者不能单纯依靠民事诉讼要求法院判令单位补缴社保，劳动者可以持生效裁判文书向行政主管部门投诉维权。该规则在全国范围内裁判口径趋于统一，劳动者应当分清维权渠道，避免浪费诉讼成本。
从用工治理角度观察，本案给建筑项目类异地用工企业敲响警钟。工程项目往往人员分散，人事管理不规范，大量沟通依靠微信群、线上聊天开展。管理人员随意承诺薪资、福利，企业总部不知情，后续极易产生纠纷。企业应当规范项目管理人员对外沟通权限，统一薪酬、福利发布渠道，及时留存沟通记录；当内部核算发现薪资差额时，积极和劳动者协商结算，避免矛盾激化直至劳动者行使单方解除权，叠加承担工资差额、各类补助、经济补偿金多重责任。对于劳动者而言，在职期间妥善保管所有电子聊天记录、录音、转账凭证、工作通知，发生用工争议后，这些碎片化证据很可能成为扭转案件结果的关键。