包头钢苑劳动争议纠纷律师：一纸劳动合同不能割裂实际用工！关联企业混同用工劳动关系认定二审改判普法案例

一、本案基本事实及两级法院裁判观点
渝南地区一名招聘专员 C 女士 2024 年 11 月 19 日入职甲人力资源公司，岗位为招聘专员，日常接受公司法定代表人何某、人事主管杨某统一管理，在甲公司注册地址办公，从事劳务派遣、企业招工核心业务，公司按月发放提成加社保补贴形式工资，同时为 C 女士投保以甲公司为用工主体的雇主责任险。2024 年 12 月，何某主导注册成立乙人力资源公司，杨某担任乙公司法定代表人，股东群聊天记录明确成立乙公司目的为 “降低经营成本、分散用工风险”。2025 年 1 月 1 日，甲、乙两家公司签订《业务承包合同》，约定甲公司将本地劳务派遣业务发包给无劳务派遣资质的乙公司；同日，C 女士按照公司要求与乙公司签订书面劳动合同。因乙公司刚成立账户不完善，甲公司代为发放 C 女士 2025 年 1、2 月工资，2025 年 3 月后工资由乙公司直接转账发放，个税由乙公司申报。
合同签订后，C 女士工作地点、岗位、对接客户、日常工作内容未发生任何变化，仍在甲公司挂牌办公场地履职，人事管理群内何某持续发布考勤、薪资、奖惩指令，杨某以人事部主管身份负责日常考勤与员工沟通。2025 年 6 月，C 女士下班途中遭遇交通事故受伤，交警认定对方全责，属于工伤认定范畴。协商工伤赔偿过程中，何某多次主动承诺承担全部工伤赔付、补缴社保、支付停工留薪期工资，同时坦言乙公司注册资本仅 5 万元、法定代表人无个人资产，设立乙公司就是为规避工伤赔付风险，若诉讼将通过一审、二审拖延赔付时间。2025 年 9 月 30 日，杨某将 C 女士移出工作群并明确拒绝其返岗，双方劳动关系终止。
C 女士向劳动仲裁委申请仲裁，要求确认 2024 年 11 月 19 日至 2025 年 9 月 30 日与甲公司存在劳动关系，仲裁裁决支持其诉求。甲公司不服仲裁结果，向潼南区人民法院提起诉讼，主张 2025 年 1 月 1 日后 C 女士与乙公司订立劳动合同，用工主体已变更，双方不存在劳动关系。一审法院仅依据书面劳动合同、工资发放主体变更，判决确认 2025 年 1 月 1 日后甲公司与 C 女士无劳动关系。C 女士不服一审判决提起上诉，重庆市第一中级人民法院二审改判，撤销一审判决，确认 C 女士与甲公司 2024 年 11 月 19 日至 2025 年 9 月 30 日持续存在劳动关系，一、二审诉讼费全部由甲公司承担。
案例来源：重庆市第一中级人民法院（2026）渝 01 民终 3865 号民事判决书
本案完整裁判要旨
劳动关系认定坚持实质重于形式原则，书面劳动合同仅为劳动关系外观证据，不能单独作为判定用工主体唯一标准，核心审查劳动者是否受企业实质性支配管理、劳动是否归属企业主营业务。
两公司虽无交叉持股股权关联，但由同一自然人实际控制、人员业务财务高度混同、新设公司目的为规避工伤、社保等法定用工责任，应当认定构成法律意义上的关联企业。
劳动者非因自身原因，在原办公地点、原岗位持续工作，用人单位单方面更换签约主体、拆分用工主体，属于典型关联企业交替混同用工。劳动者不认可与新设公司建立劳动关系的，应当穿透书面劳动合同，认定实际控制、实际受益的原企业为用人单位。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第三条区分两种情形：劳动者主张按书面合同确认劳动关系的，法院予以支持；劳动者主张依据实际用工管理确认劳动关系的，法院应当综合管理行为、工作内容、薪酬发放、企业控制关系综合认定，不受书面劳动合同约束。
企业以签订业务承包合同、另行签订劳动合同方式拆分用工，意图规避工伤保险、经济补偿等法定责任，违背诚实信用原则，相关形式化合同不能改变真实用工关系；企业法定代表人在工伤协商中作出的赔付、认员工身份的书面、录音表态，属于对实际用工关系的有效自认。
劳动者工伤治疗期间，关联企业工作人员单方将劳动者移出工作群、拒绝劳动者返岗，属于用人单位单方终止劳动关系行为，劳动关系终止时间以该行为发生当日为准。

二、法理剖析：如何识别 “一套人马、两块牌子” 的混同用工陷阱
内蒙古钢苑律师事务所专职律师、内蒙古科技大学法学教授张万军点评：实践中大量人力资源、劳务中介企业通过新设空壳关联公司、拆分用工主体的方式转嫁用工成本，一旦员工发生工伤、主张经济补偿，便以 “劳动合同签约主体不同” 为由拒绝承担责任，本案二审裁判清晰划定此类行为的法律边界，为劳动者维权提供明确裁判指引。
首先，关联企业认定不局限于股权交叉，实际控制关系是核心判定标准。《公司法》规定的关联关系不仅包含母子公司、持股关联，同一自然人主导设立、全程管控、利益一体化的两家企业，同样构成关联企业。本案中甲公司法定代表人全程主导乙公司注册、制定承包协议、把控全部人事与财务结算，乙公司人事主管、经营业务、办公场地全部依附甲公司，两家公司不存在独立经营、独立管理的边界，完全符合混同用工的主体要件。很多企业经营者存在认知误区，认为只要两家公司股东、法定代表人不一样，就属于独立法人，能够切割用工责任，本次二审判决直接否定该错误认知，明确 “人控关联” 等同于股权关联，均可构成混同用工。
其次，区分 “真实劳动关系转移” 与 “形式化拆分用工”，关键看劳动者是否作出自愿变更主体的真实意思表示。合法的劳动关系转移，需要用人单位与劳动者协商一致，劳动者知晓变更用工主体、自愿签署新劳动合同，同时原单位结清经济补偿、社保待遇。本案中 C 女士签署乙公司劳动合同，是企业单方面安排，未告知合同签署将变更实际用工单位，更未协商工龄、工伤责任承接事宜；结合股东群聊天记录、法定代表人录音证据能够证实，签署合同仅为企业降低成本、规避工伤风险的操作手段，并非双方建立新劳动关系的合意。《民法典》第一百四十二条规定，对有相对人的意思表示，应当结合行为目的、沟通全过程、诚信原则综合解读，不能仅截取书面合同文字片面认定法律关系，二审法院正是依据该条款否定案涉劳动合同的实质效力。
再次，用工从属性三要素是穿透书面合同的核心依据，分别为人格从属性、组织从属性、经济从属性。人格从属性体现为劳动者接受企业考勤、奖惩、工作指令管理，本案中 2025 年全年人事群工作安排、工资核对、违规处罚通知均由甲公司法定代表人发布，乙公司仅执行基础传达，无独立管理权限；组织从属性指劳动者提供劳动属于原企业主营业务，C 女士从事的劳务派遣招聘业务，仅有甲公司具备合法经营资质，乙公司无对应许可，全部业务收益最终归集至甲公司；经济从属性体现为用工成本由实际控制企业承担，前期工资由甲公司代发、雇主责任险投保主体为甲公司、财务人员统计在职人员名单仍将 C 女士列为甲公司员工，三重从属性证据相互印证，足以证明甲公司从未脱离实际用工主体身份。
张万军教授补充：很多劳动者维权时存在举证难点，面对企业两套主体拆分用工，劳动者需要留存三类关键证据。一是管理沟通证据，工作群聊天记录、领导工作安排、考勤记录；二是身份自认证据，企业法定代表人、负责人认可员工归属、承诺承担工伤赔偿的聊天、录音；三是经营混同证据，两家公司共用办公场地、共用管理人员、资金往来、业务重合的材料，上述证据能够有效推翻形式劳动合同的证明效力。

三、裁判指引：新规下劳动者维权与企业合规双重启示
2025 年 9 月 1 日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》是本案改判的核心法律依据，其中第三条、第十条专门针对关联企业交替用工作出细化规定，本案判决完整适用司法解释精神，对劳动者维权、企业用工合规均具备示范意义。
站在劳动者维权角度，本案释放明确维权信号：劳动者享有劳动关系认定选择权。司法解释区分两种情形，若劳动者愿意按照书面劳动合同向签约公司主张权益，法院予以支持；若劳动者能够举证存在混同用工、非本人原因变更签约主体，有权选择向实际控制、实际受益的原用人单位主张劳动关系、工伤赔偿、违法解除赔偿金。本案中 C 女士自始至终主张与甲公司存在劳动关系，并未请求按照与乙公司的书面合同认定用工主体，二审法院因此重点审查实际用工管理行为，未机械适用书面合同认定劳动关系。同时第十条明确，劳动者非因本人原因在原场所、原岗位工作，用人单位更换签约主体，属于规避法律责任行为，法院可直接认定原用人单位持续承担用工责任，这一条文成为二审推翻一审判决的关键法理支撑。
针对工伤维权特殊场景，本案厘清混同用工下工伤赔付责任承担规则。企业利用无资产空壳公司签订劳动合同，意图在工伤事故发生后转移风险、拖延诉讼的行为，无法免除实际控制企业的法定责任。本案法定代表人录音中自认新设公司用于 “规避赔付、拖延诉讼”，属于企业恶意规避法定义务的直接证据，法院据此直接穿透主体，判决具备偿付能力的甲公司承担全部用工责任。劳动者遭遇此类情形，无需局限于起诉劳动合同签约公司，可直接将实际控制的关联企业列为当事人，主张确认劳动关系、支付工伤保险待遇。
从企业用工合规层面，张万军律师提出三点整改建议。第一，禁止以新设关联企业、业务承包方式拆分用工主体，若确需转移员工劳动关系，必须与劳动者书面协商一致，明确工龄连续计算、工伤责任承接、经济补偿处置方案，留存劳动者自愿变更主体的书面确认材料；第二，业务发包应当选择具备对应经营资质、独立资产、独立用工能力的主体，不得将劳务派遣等许可类业务发包给无资质空壳企业，否则发包企业仍需承担用工主体责任；第三，关联企业之间人事、财务、办公场地应当完全隔离，避免共用管理群、统一发放薪酬、混用办公标识，杜绝人员、业务、财务混同，防止被法院认定混同用工承担连带责任。
当前中小劳务、人力资源企业普遍存在 “一套人马两块牌子” 的操作模式，不少经营者误以为通过拆分公司、更换劳动合同主体就能减少用工风险，本案二审改判明确否定该投机行为。劳动法立法核心倾斜保护劳动者合法权益，工伤、社保、经济补偿属于企业法定强制性义务，不能通过内部合同、主体拆分的方式免除。法院审理劳动争议案件时，将持续贯彻 “实质重于形式” 裁判标准，穿透各类形式化合同外壳，以实际用工管理事实认定劳动关系，倒逼企业规范用工管理，从源头减少用工纠纷。