包头工伤赔偿纠纷律师：工作中与人争执被刺伤算工伤吗？最高法判例明确关键标准


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包头工伤赔偿纠纷律师：工作中与人争执被刺伤算工伤吗？最高法判例明确关键标准

文章来源：包头律师事务所发布者：包头律师发布时间：2025-11-22 22:47:21 阅读：次

作者：张万军，江苏连云港东海县人，毕业于西南政法大学，法学博士，现任教内蒙古科技大学法学系，法学教授，内蒙古钢苑律师事务所律师。
一、本案基本事实及裁判观点
再审申请人（一审原告、二审被上诉人）刘某，男，1989年11月21日出生，汉族，住四川省资阳市雁江区。委托代理人刘某学，系刘某父亲。再审被申请人（一审被告、二审上诉人）四川省人力资源和社会保障厅（以下简称省人社厅），法定代表人胡某，厅长。再审被申请人（一审第三人、二审上诉人）成都建工集团有限公司（以下简称建工公司），法定代表人赵某东，董事长。
刘某因诉省人社厅、建工公司劳动和社会保障行政复议一案，历经三级法院审理。案件核心事实为：刘某在建工公司承建的泰达时代中心工地工作，经仲裁裁决确认双方存在事实劳动关系。2014年12月19日，刘某在施工现场因使用塔吊吊运建筑材料，与塔吊指挥人员刘某栋发生争执并相互斗殴，后刘某栋返回寝室取匕首将刘某眼部刺伤，经诊断为左眼球破裂伤。
2015年7月15日，成都市人社局作出《认定工伤决定书》，依据《工伤保险条例》第十四条第三项规定，认定刘某所受伤害为工伤。建工公司不服，向省人社厅申请行政复议。同年12月9日，省人社厅作出《行政复议决定书》，认为刘某受伤系“私人恩怨”所致，不属于因履行工作职责受暴力伤害，撤销了成都市人社局的工伤认定。
一审法院审理认为，刘某与建工公司存在事实劳动关系，伤害发生在工作时间、工作岗位且因工作原因，符合工伤认定条件，省人社厅主张“私人恩怨”无证据支持，遂判决撤销省人社厅复议决定，责令其重新作出决定。省人社厅、建工公司不服上诉，二审法院改判认为，刘某与刘某栋纠纷虽起因于工作，但暴力伤害系个人侵害行为，与本职工作无直接关联，且刘某处理纠纷方式不当，阻却了履职与伤害的因果关系，故撤销一审判决，驳回刘某诉讼请求。刘某向最高法申请再审，最高法提审后于2020年12月31日作出终审判决。
最高法再审认为，本案各方对“工作时间”“工作场所”无争议，核心焦点是伤害是否因“履行工作职责”所致。根据刑事判决书及询问笔录等证据，刘某与刘某栋事前无个人恩怨，纠纷起因是工作中塔吊使用事宜，且两次争执时间连续、地点均在工作场所，具有连贯性。刘某虽处理纠纷方式欠妥，但始终有完成工作的主观意愿，伤害后果是工作原因与刘某栋故意伤害共同导致，不能归因于私人恩怨。同时，二审以“处理纠纷严重不当阻却因果关系”的认定过于严苛，生效刑事判决已确认刘某无明显过错，且无证据证明其存在故意或主要责任，从《工伤保险条例》保障劳动者权益的立法目的出发，应作适度从宽解释。最终判决撤销二审判决，维持一审判决。
案例来源：中华人民共和国最高人民法院（2020）最高法行再68号行政判决书

裁判要旨：1. 认定《工伤保险条例》第十四条第三项“在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”情形构成工伤，需同时满足工作时间、工作场所、履行工作职责三个条件，其中“履行工作职责”的核心是暴力伤害与履行工作职责之间具有足以认定工伤的关联性。2. 职工与他人因工作事宜发生争执，即使处理方式欠妥，若双方事前无私人恩怨，争执具有工作关联性且时空连续，暴力伤害与工作原因存在因果关系的，应认定为“因履行工作职责受伤害”。3. 职工处理工作纠纷不当，不能直接阻却工伤认定，仅当伤害系职工故意或严重过失造成、负有主要责任时，才不属于意外伤害范畴；生效裁判文书确认的事实可作为定案依据，若其认定职工对纠纷无明显过错，应尊重该事实认定。4. 生效仲裁裁决确认的事实劳动关系，若无充分相反证据推翻，应作为工伤责任主体认定的依据。
二、核心焦点解析：“履行工作职责”的界定关键在关联性
“本案一、二审判决的分歧，本质是对‘履行工作职责’的界定标准不同。”内蒙古钢苑律师事务所律师、内蒙古科技大学法学教授张万军指出，《工伤保险条例》第十四条第三项的适用，实践中最易引发争议的就是“履行工作职责”与“暴力伤害”的关联性判断，这也是本案的核心价值所在。
张万军分析，省人社厅和二审法院的核心观点是“暴力伤害系个人斗殴所致，与本职工作无直接关联”，但这一观点忽略了工伤保险制度的立法初衷。工伤保险不同于民事侵权责任，其核心是为因工作遭受事故伤害的职工提供保障，侧重“工作关联性”而非“行为过错程度”。判断关联性时，应从“起因、过程、结果”三个维度综合考量：从起因看，刘某与刘某栋此前互不相识，无任何私人恩怨，争执的直接诱因是塔吊使用这一工作事项，并非个人矛盾；从过程看，第一次争执发生在施工现场，第二次刘某栋返回取刀后仍在工作场所实施伤害，两次事件间隔短、地点一致，具有明显的连续性，并非脱离工作场景的独立斗殴；从结果看，刘某的伤害直接源于工作中的争执升级，而非其他无关因素。
“最高法的裁判思路精准把握了‘工作关联性’的核心。”张万军强调，法律并未要求“履行工作职责”必须是完全规范的履职行为，只要职工的行为与工作内容存在客观联系，且伤害与履职行为具有因果关系，就符合基本要件。本案中，刘某催促塔吊使用的行为虽可能方式欠妥，但本质是为了完成自身工作任务，属于履行工作职责的范畴。刘某栋因工作争执心生报复并实施伤害，这种暴力伤害与刘某的履职行为存在直接的因果链条，不能因存在“斗殴”情节就否定工作关联性。
针对省人社厅提出的“相互斗殴不属于意外伤害”的答辩意见，张万军指出，“意外伤害”的核心是“非本人故意”，而非“无任何过错”。生效刑事判决书已明确“刘某对纠纷的发生并无明显过错”，且刘某在第一次争执后并无继续斗殴的意愿，其自述找刘某栋是为了配合完成工作，可见其主观上仍以履行工作职责为目的。刘某栋的故意伤害是导致伤害的直接原因，刘某的轻微过错不足以否定“意外伤害”的性质，更不能将其归为“故意斗殴”。这种认定既区分了职工的过错程度，又坚守了工伤保险“保障优先”的原则，避免了对职工过于严苛的要求。
三、争议延伸：员工处理纠纷不当，能否阻却工伤认定？
本案另一个值得关注的争议点是：职工因工作纠纷处理不当，是否会阻却工伤认定？二审法院认为“严重不当行为会阻却因果关系”，这一观点在实践中具有一定代表性，也引发了广泛讨论。
“二审法院的观点过于严苛，不符合工伤保险的立法精神。”张万军明确表示，《工伤保险条例》第十六条明确规定了三种不得认定为工伤的情形：故意犯罪、醉酒或者吸毒、自残或者自杀。这三种情形均属于职工主观故意或重大过错的行为，法律通过明确列举的方式划定了排除范围，除此之外，不能随意扩大排除情形。本案中，刘某的行为显然不属于上述三种情形，其处理纠纷的方式不当属于“一般过错”，而非“严重过错”或“故意犯罪”，二审法院将“一般过错”上升为“阻却工伤的事由”，实质上是增设了法律未规定的排除条件，违背了“法无禁止即许可”的原则。
张万军进一步解释，工伤保险制度的立法目的是“分散用人单位风险、保障职工基本权益”，其归责原则是“无过错责任”，即只要符合法定情形，无论职工是否存在轻微过错，用人单位都应承担工伤保险责任。这一原则的立法考量是，职工在工作过程中处于相对弱势地位，其行为难免存在不规范之处，若因轻微过错就剥夺其工伤保险待遇，显然不利于职工权益保障。本案中，最高法明确“不能要求‘纯洁的受害人’”，正是对无过错责任原则的坚守，避免了以“道德完人”标准要求受伤职工。
针对建工公司提出的“刘某系劳务分包人员，与公司无事实劳动关系”的答辩，张万军指出，生效仲裁裁决已确认双方存在事实劳动关系，根据《最高人民法院关于行政诉讼证据若干问题的规定》第七十条，生效仲裁裁决确认的事实可以直接作为定案依据。建工公司未在仲裁阶段出庭答辩，也未在诉讼中提供充分证据推翻该裁决，其主张显然不能成立。这一裁判细节也提醒用人单位，应重视劳动仲裁程序，及时举证答辩，否则将承担不利后果。
张万军最后总结，本案的终审判决为实践中类似案件的处理提供了明确指引：一是判断工伤时，应重点审查伤害与履行工作职责的关联性，而非单纯纠结于职工是否存在轻微过错；二是职工因工作发生纠纷后，即使处理方式欠妥，只要无故意犯罪等法定排除情形，且伤害与工作存在因果关系，就应认定为工伤；三是生效裁判文书确认的事实具有法定效力，当事人若无充分相反证据，不得随意否定。这一裁判既维护了劳动者的合法权益，也为行政机关和下级法院的工伤认定工作树立了清晰的标准。
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