包头钢苑劳动争议纠纷律师：陪产假申请遭拒反被辞？法院：违法！


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包头钢苑劳动争议纠纷律师：陪产假申请遭拒反被辞？法院：违法！

文章来源：包头律师事务所发布者：包头律师发布时间：2025-11-16 16:57:42 阅读：次

作者：张万军，江苏连云港东海县人，毕业于西南政法大学，法学博士，现任教内蒙古科技大学法学系，法学教授，内蒙古钢苑律师事务所律师。
一、本案基本事实及裁判观点
2024年10月15日，曹某入职上海A公司担任会计，双方未签订书面劳动合同，约定月工资8000元。2024年10月15日至10月31日期间，曹某共出勤13天，但公司未支付该期间工资。
2024年11月1日，曹某于上午9点到岗，10点17分暂时离开，中午12点左右返回公司。11月2日、3日为法定双休日，11月4日上午8点58分，曹某以妻子怀孕37周即将分娩为由，向公司申请陪产假。公司当即回复“无该假期”，仅8分钟后，即9点06分，公司以曹某“2024年11月1日无故旷工、违反公司规章制度”为由，向曹某发出解除劳动关系通知，并要求其办理交接手续。
曹某未回复该解除通知，于11月5日向公司提交书面请假条，再次以配偶临产为由申请11月4日至13日的陪产假，公司回复称“不符合国家规定不批准”，并告知已解除劳动关系。因公司未支付工资且单方解除合同，曹某于2024年12月9日向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出三项请求：一是支付2024年10月15日至10月31日工资5473.68元；二是支付2024年11月1日至11月13日工资3310.34元；三是支付违法解除劳动关系赔偿金8000元。
2025年1月16日，仲裁委作出裁决：A公司支付曹某2024年10月15日至10月31日工资4781.61元、11月1日工资59元，驳回其他请求。曹某不服裁决，诉至上海市长宁区人民法院。庭审中查明，A公司已履行仲裁裁决的工资支付义务。
一审法院认为，A公司以曹某11月1日旷工为由解除合同缺乏依据：曹某当日有明确到岗记录，并非全天旷工；公司后续主张曹某11月4日亦旷工，但解除通知中未提及该事由，法院不予审查。同时，公司称曹某违反“旷工2天及以上可解除合同”的规章制度，但未举证证明该制度经民主程序制定且已向曹某公示，制度本身不具备法律效力。综上，一审法院判决A公司支付曹某违法解除劳动合同赔偿金8000元，驳回曹某其他诉讼请求。
A公司不服一审判决，以“曹某借陪产假谋利、教唆员工保留证据、11月1日到岗系取个人物品、双休日工作属常态”等理由上诉至上海市第一中级人民法院。二审法院查明一审事实无误，认为A公司主张的“双休日工作属常态”违背法律规定，以主观推测作为抗辩无说服力，其解除合同既无事实依据也无制度依据，遂判决驳回上诉，维持原判。
案例来源：上海市第一中级人民法院（2025）沪01民终15883号民事判决书
裁判要旨：1. 旷工认定需以客观事实为依据，劳动者有到岗记录的，用人单位主张“全天旷工”应承担举证责任，仅主观推测不能成立；2. 用人单位以规章制度解除劳动合同的，需举证证明制度经民主程序制定且已向劳动者公示，否则制度不具备约束力；3. 双休日为法定休息时间，用人单位主张“双休日工作属常态”违背劳动法律规定，不能作为认定旷工的依据；4. 违法解除劳动合同的，用人单位应按《劳动合同法》规定支付赔偿金，劳动者工作不满六个月的，按半个月工资的二倍计算。
二、旷工认定：主观臆断无效，客观事实为唯一标准
本案中，A公司以“旷工”为由解除与曹某的劳动关系，是双方争议的核心焦点，而法院对“旷工”的认定逻辑，为用人单位的用工管理划定了明确红线。内蒙古钢苑律师事务所律师、内蒙古科技大学法学教授张万军指出：“旷工的法律认定有严格的客观标准，需同时满足‘未到岗’和‘无正当理由’两个要件，用人单位不能仅凭主观怀疑就给劳动者贴上‘旷工’标签。”
从本案事实来看，曹某11月1日的出勤轨迹清晰：上午9点到岗，10点17分暂时离开后中午12点返回。A公司主张“该到岗行为系取个人物品，不能算出勤”，但未提供任何证据佐证——既无曹某领取个人物品的登记记录，也无监控视频或证人证言证明其未实际提供劳动。相反，曹某的到岗记录形成了完整的证据链，足以反驳“全天旷工”的主张。张万军教授进一步解释：“劳动争议中，用人单位主张劳动者存在违纪行为的，需承担举证责任。本案中A公司未能提供有效证据证明曹某11月1日未提供劳动，应承担举证不能的法律后果。”
更值得警惕的是A公司提出的“11月2日、3日为双休日，但员工自觉来工作应属常态”的观点。这一主张明显违背《劳动法》关于休息权的强制性规定。我国《劳动法》第三十八条明确规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日；第四十四条则对休息日加班的工资支付标准作出了明确规定。张万军教授强调：“休息权是劳动者的基本权利，受法律绝对保护。用人单位将‘双休日工作’定义为‘常态’，本质上是剥夺劳动者的休息权，即便劳动者自愿加班，也需遵守法定程序并支付加班工资，绝不能将‘未加班’等同于‘旷工’。”

从解除程序来看，A公司的操作同样存在瑕疵。法院审理查明，A公司在11月4日的解除通知中仅提及“11月1日旷工”，一审时却突然追加“11月4日旷工”作为理由。对此，张万军教授分析：“解除劳动合同的通知具有形成权性质，自送达劳动者时即生效，内容不得事后随意变更。A公司在解除通知中未提及11月4日旷工，即便该事实存在（本案中并不存在），也不能作为解除合同的依据，这体现了法律对劳动者就业权的严格保护。”
三、规章制度：不是“尚方宝剑”，需过“民主+公示”双重关
A公司在诉讼中援引“员工管理条例中旷工2天及以上可解除合同”的规定，试图证明解除行为的合法性，但法院以“未举证制度经民主程序制定且公示”为由，否定了该制度的效力。这一裁判逻辑，直指很多用人单位在规章制度制定中的常见误区——认为“自己制定的制度就对员工有约束力”。
张万军教授结合《劳动合同法》相关规定解释：“用人单位的规章制度并非‘单方文件’，而是需要经过‘民主程序制定’和‘向劳动者公示或告知’两个法定环节，缺一不可。所谓民主程序，是指制定规章制度时需经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；公示或告知则要求用人单位通过培训、签字确认、公告栏张贴等方式，确保劳动者知晓制度内容。”
本案中，A公司始终未能提供证据证明其“旷工2天可解除合同”的制度经过了上述民主程序，更无法证明已向曹某公示或告知。从曹某的入职时间来看，其2024年10月15日入职，11月4日即被解除合同，短短20天内，公司很难完成规章制度的公示和培训流程。张万军教授指出：“对于新入职员工，用人单位更应履行明确的告知义务，不能以‘员工应当知道’为由逃避责任。本案中，即便曹某真的存在旷工行为，由于制度本身不具备法律效力，A公司的解除行为依然违法。”
除了制度的合法性问题，本案中A公司的其他行为也暴露了用工管理中的诸多不规范之处。例如，未与曹某签订书面劳动合同、未及时支付工资、拒绝批准法定陪产假等。其中，陪产假的争议虽未直接影响案件判决，但也反映了用人单位对劳动者法定福利的漠视。根据上海市相关规定，符合条件的男性劳动者可享受10天陪产假，期间工资按正常出勤标准支付。张万军教授提醒：“陪产假是劳动者的法定福利，用人单位不得以‘公司没有相关规定’为由拒绝，拒绝批准陪产假本身就涉嫌违法，劳动者可向劳动监察部门投诉举报。”
关于本案中法院判决的8000元违法解除劳动合同赔偿金，很多读者可能会疑惑“计算依据是什么”。张万军教授结合判决结果和法律规定进行了拆解：“根据《劳动合同法》第四十七条和第八十七条，违法解除劳动合同的赔偿金为经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，不满六个月的支付半个月工资。曹某月工资8000元，工作不满一个月，经济补偿为4000元，赔偿金即为4000元×2=8000元，与法院判决完全一致。”
从整个案件来看，A公司从旷工认定到制度制定，再到解除程序，几乎每一步都存在法律瑕疵，最终承担违法后果实属必然。张万军教授最后总结：“本案给用人单位敲响了警钟：用工管理必须摒弃‘主观臆断’和‘单方强势’的思维，以客观事实为依据，以合法制度为支撑；对劳动者而言，也要增强证据意识，像曹某一样保留好出勤记录、沟通记录等关键证据，在权益受损时及时通过法律途径维权。”内蒙古钢苑律师事务所劳动维权律师团队以"学术+实务"双轮驱动，帮助突破工伤维权困境，从劳动关系认定到伤残评估构建全流程知识图谱，将法律理论转化为带着体温的维权实践。
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