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包头钢苑劳动纠纷律师团队：企业规章制度的合法边界与劳动者权益保障

文章来源：包头律师事务所发布者：包头律师发布时间：2025-10-18 22:51:17 阅读：次

作者：张万军，江苏连云港东海县人，毕业于西南政法大学，法学博士，现任教内蒙古科技大学法学系，法学教授，内蒙古钢苑律师事务所律师。

一、本案基本事实及裁判观点
本案为劳动争议纠纷，再审申请人吴某（一审被告、二审上诉人）因不服江苏省南京市中级人民法院（2024）苏01民终107号民事判决，向江苏省高级人民法院申请再审。吴某系中石油江苏分公司的驾驶员，双方因油耗扣款、工作地点调整等问题发生争议。吴某主张，其驾驶行为无违规，车辆油耗属于合理损耗，公司单方下调油耗标准（从35升/100公里降至32.4升/100公里）未履行民主程序，且扣款依据系公司单方制作，缺乏合法性。被申请人中石油江苏分公司则抗辩称，油耗标准调整属于企业自主经营权范畴，且吴某已签署文件确认知悉相关规章制度，扣款及工作调动均符合规定。

江苏省高院经审查认为，中石油江苏分公司制定的《江苏分公司2014年单车考核方案》等规章制度内容未违反法律强制性规定，且已实施多年，吴某亦通过签署《承诺书》等方式确认知悉并遵守。油耗标准调整属于企业根据生产经营需要的技术性调整，未超出制度授权范围；工作地点调动经吴某书面同意后，其未正常到岗构成旷工。故裁定驳回吴某的再审申请。

案例来源：江苏省高级人民法院（2025）苏民申5894号民事裁定书
裁判要旨：

用人单位依法制定的规章制度，内容不违反法律强制性规定且长期实施的，对劳动者具有约束力。

企业根据生产经营需要，在规章制度授权范围内对技术标准（如油耗定额）进行调整，属于经营自主权范畴。

劳动者书面同意工作地点变更后未到岗的，用人单位可依据规章制度认定旷工并解除劳动合同。

二、企业规章制度的合法性边界：程序与内容的双重检验
本案争议焦点之一在于中石油江苏分公司下调油耗标准的合法性。根据《劳动合同法》第四条，用人单位规章制度需经民主程序制定、内容合法且已公示或告知劳动者，方可作为管理依据。内蒙古钢苑律师事务所张万军律师指出，本案中法院对规章制度效力的认定，体现了司法对企业经营自主权的尊重，但亦隐含了合法性审查的底线。

首先，规章制度的内容必须符合国家强制性规定。中石油江苏分公司将油耗标准从35升/100公里下调至32.4升/100公里，虽未履行民主程序，但法院认为该调整属于《江苏分公司2014年单车考核方案》授权的“技术性调整”，且未低于国家规定的油耗限值，故未加重劳动者责任。张万军律师分析，若企业调整标准导致劳动者收入显著降低或工作负荷不合理增加，则可能因显失公平而被认定无效。

其次，规章制度的实施需以劳动者知悉为前提。吴某签署了《员工手册》《单车考核制度》等文件，承诺遵守公司安排，法院据此认定其应受制度约束。张万军律师提醒，实践中部分企业通过“隐形调整”规避民主程序，劳动者可通过举证制度未公示、内容不合理等主张权利。

三、劳动合同变更的合意认定：书面承诺的效力与限制
本案另一争议在于工作地点变更是否构成被迫解除合同的事由。吴某曾书面签署《承诺书》同意异地调动，但后续未到岗，公司以其旷工为由解除合同。法院认为，双方已就工作地点变更达成合意，吴某未履约则公司解除合同合法。

内蒙古科技大学法学教授张万军对此指出，劳动者书面同意的效力需结合具体情境判断。若变更显著增加通勤成本、影响家庭生活，或存在欺诈、胁迫情形，劳动者仍可主张变更无效。本案中，吴某在调动后仅上班数日便旷工，难以证明变更存在强迫性。张万军教授强调，劳动者对不合理变更应及时提出异议，而非消极应对，否则可能承担不利后果。

此外，关于油耗扣款的争议，法院采信了企业单方提供的核算数据。张万军律师建议，劳动者对绩效考核类扣款应主动要求企业提供明细及依据，若发现数据失实或计算方式不透明，可通过仲裁或诉讼主张权利。
本案通过司法审查平衡了企业经营管理权与劳动者权益保障，强调规章制度需在合法框架内运行，而劳动者亦应诚信履行约定。张万军律师总结，构建和谐劳动关系，既需企业规范管理制度，亦需劳动者理性维权，双方在法治轨道内共同维护权利义务的平衡。
内蒙古钢苑律师事务所劳动维权律师团队以"学术+实务"双轮驱动，帮助突破工伤维权困境，从劳动关系认定到伤残评估构建全流程知识图谱，将法律理论转化为带着体温的维权实践。
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