解除劳动合同时，如存在用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形，经济补偿标准应按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

然而，有些用人单位利用优势地位，在磋商离职阶段就通过各种手段恶意降薪，试图降低解除劳动合同经济补偿基数。

且看法院如何维护劳动者合法权益。

基本案情

陈某于2010年入职某产公司。

2021年2月，双方签订无固定期限的劳动合同，载明陈某正常工作时间的工资标准为每月5579元。

2021年1月至2022年9月期间，某产公司向陈某发放的工资，除基本工资每月5579元外，还有月度绩效、工龄费、交通费、通讯费、年终奖金等相对固定项目。

其中，某产公司于2021年1月至2022年5月期间每月发放回馈奖金约5000元（2022年6月后未发放）。

于2022年1月向陈某发放2021年年终奖金109110元，于2023年1月向陈某发放2022年年终奖金10887元。

2022年6月起，某产公司以“业务外包”为由与陈某协商解除劳动合同，建议陈某将劳动关系转至外包公司。

2022年9月23日的谈话中，某产公司要求按照2021年10月至2022年9月期间的平均工资确定经济补偿标准。

陈某表示，同意协商解除劳动合同，但要求以2021年2月至2022年1月期间平均工资确定解除劳动合同经济补偿标准。

2022年10月起，某产公司停发陈某月度绩效、交通费等相对固定项目报酬，仅向陈某发放基本工资每月5579元。

2023年4月28日，陈某以某产公司未及时足额支付劳动报酬为由，被迫提出解除劳动合同。

经劳动仲裁处理，双方仍无法达成一致，陈某遂起诉要求某产公司支付经济补偿375631元。

某产公司认为，经济补偿应以陈某离职前十二个月的平均工资为基数，故其仅需支付经济补偿221518元。

裁判结果

广州市海珠区人民法院一审判决：某产公司向陈某支付经济补偿375631元。

某产公司不服，提起上诉。

广州市中级人民法院二审判决：驳回上诉，维持原判。

法官说法

在2022年9月23日的谈话中，双方均同意协商解除劳动合同，且主张的经济补偿标准差距不大。

在此情况下，某产公司负有明确答复是否同意陈某所提方案的义务。

但其既未明确表态，亦未行使劳动合同法第四十条赋予的单方解除劳动合同的权利。

而是从次月起停发月度绩效等相对固定的项目报酬，仅发放固定工资5579元，导致陈某的实际收入显著减少。

其恶意拖延磋商迫使陈某提出解除劳动关系的意图非常明显。

某产公司自2022年6月起停发“回馈奖”，意味着即使补发相对固定的月度绩效等项目，陈某的工资也会因“回馈奖”的停发下降5000元/月左右，陈某的经济补偿基数将随着时间的推移而降低，某产公司则因此获益。

考虑到陈某2021年年终奖为10万余元，而2022年年终奖金仅1万余元，则其经济补偿基数下降的幅度更加显著。

如允许某产公司以恶意拖延磋商的方式，实现以明显低于原标准的基数支付解除劳动合同经济补偿的目的，则意味着其能从自己的违法不诚信行为中获利，极易形成不好的示范效应。

综合上述因素，法院认为，涉案解除劳动合同关系经济补偿不应以陈某离职前十二个月（即2022年4月至2023年3月）的平均工资为基数，而应以某产公司恶意拖延磋商前十二个月（即2021年10月至2022年9月）的平均工资为基数。

法官提醒，用人单位应严守诚信原则，努力构建和谐的劳资关系，不得滥用优势地位。

如劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位应依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定解决，不要妄图通过恶意拖延磋商的方式实现以明显低于原标准的基数支付解除劳动合同经济补偿的目的。

劳动者如遇案涉情况，可及时向用人单位发出被迫解除劳动通知，并通过合法途径维护自身合法权益。

——海珠区法院 董广绪

来源：广州中院