高校教师离职违约金是否应当收取


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高校教师离职违约金是否应当收取

文章来源：包头律师事务所发布者：包头律师发布时间：2023-10-15 16:58:47 阅读：次

广东省广州市中级人民法院民事判决书
（2023）粤01民终17144号
上诉人（原审被告）：H某，女，1980年3月1日出生，汉族，住广东省深圳市南山区。
被上诉人（原审原告）：广东财经大学，住所地广州市仑头路21号。
上诉人H某因与被上诉人广东财经大学劳动争议一案，不服广东省广州市海珠区人民法院（2023）粤0105民初1119号民事判决，向本院提起上诉。本院于2023年6月25日立案受理后，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第四十一条的规定，本案适用普通程序，由审判员独任审理，于2023年7月20日公开开庭审理了本案。
H某上诉请求：1.一审判决认定事实不清，证据不足，适用法律错误，请求二审法院依法撤销一审判决；2.裁定聘用合同中服务期及相关违约金约定无效，判决广东财经大学向H某返还不当收取的违约金60000元（陆万元整）。3.一、二审诉讼费用由广东财经大学承担。事实和理由：一审判决认定事实不清，证据不足，适用法律错误，严重损害了H某的合法权益。1.一审法院没有采纳H某在法庭中陈述的观点，造成判决认定事实不清、证据不足，于法无据。一审法院以双方合同约定为由，判定广东财经大学无需向H某退还违约金60000元，但合同约定有效的前提是，合同约定出于双方意思真实表示且无无效约定条款、不存在法定无效情形。广东财经大学与受聘者之间签订的蓝本多处有违反法律、法规的情形，这种约定当属无效。其次，H某签署“同意并自愿缴纳费用”字样并缴费是在与广东财经大学反复沟通2个月未果，面临停发工资停缴社保困境的情况下逼不得已做出的选择，并非本人真实意愿体现，且广东财经大学方违反合同在先，要求H某必须缴纳完其要求的违约金等才办理档案转移手续。2.一审判决法律法规适用错误。关于服务期及违约金约定的问题，H某与广东财经大学属事业单位及其工作人员劳动争议，关于法律适用问题，人事争议案件在司法程序上与劳动争议案件处理程序均适用《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》及相关司法解释的规定。目前我国尚没有立法层面的人事法律及法规对服务期及违约金问题作出明确规定，H某与广东财经大学之间关于服务期及违约金的争议应适用《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位只有在为劳动者提供专项培训费、对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。反之，用人单位不能在协议中约定服务期。本案中，广东财经大学从未对H某提供任何技术培训，约定8年的服务期，于法无据。广东财经大学要求H某缴纳“未满服务期”8年中剩余6年的违约金6万元，违反了法律禁止性规定，应属无效。3.一审判决认为H某作为高校教师，非一般劳动者，没有进行倾斜性保护的必要之认定，没有任何的法律与事实依据。综上，一审法院认定事实不清，适用法律错误，希望二审法院依法查明事实，撤销一审判决，依法改判，维护H某的合法权益。
广东财经大学辩称，不同意H某的上诉请求，同意一审判决。
广东财经大学向一审法院起诉请求：判令广东财经大学无需向H某退还已收取的违约金60000元。
一审法院认定事实：H某于2019年9月11日入职广东财经大学，任教学科研人员。广东财经大学（聘用单位、甲方）与H某（受聘人员、乙方）签订《广东财经大学聘用合同》，约定：根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》及甲方有关规定，双方在平等自愿、协商一致的基础上，签订如下聘用合同条款：本合同期限为8年，自2019年9月11日至2027年9月10日止。以4年为一个聘期，共两个聘期；甲方聘用乙方在佛山现代服务业研究院部门从事教学科研岗位的工作；除因上级机关提拔、任用，乙方服务期或校内岗位聘期未满的，原则上不得调出。确因特殊情况经甲方批准调出的，应承担下列相应违约责任：（1）享受甲方人才引进优惠待遇的，须全额退还甲方提供的人才引进经费等，科研启动费视乙方科研业绩酌情处理。（3）正高级职称按每少服务一年15000元的标准交纳违约金（在校服务超过半年，不满一年的按半年计服务期；不满半年的不计服务期，下同）。副高级职称、博士学位获得者按每少服务一年10000元的标准交纳违约金。其他人员按每少服务一年6000元的标准交纳违约金；甲方按第一层次引进乙方，并向乙方提供一下引进待遇：安家费40万元，科研启动费10万元；提供租房补贴，标准为每月2000元，最长不超过三年；等。
2019年9月23日，广东省人力资源和社会保障厅出具《关于同意使用高层次人才专项事业编制补充闫泽斌等30人的复函》，载明：同意广东财经大学使用高层次人才专项事业编制补充闫泽斌、H某等为事业单位工作人员。
2020年9月18日，广东财经大学向H某颁发了职称名称为副研究员，级别为副高的职称证书。
广东财经大学在2020年9月向H某支付了安家费40万元，2020年11月向H某支付租房补贴4.8万元。在2019年10月至2021年11月期间，广东财经大学为H某发放每月应发工资在1万元以上。
2021年7月，H某因个人原因申请调离广东财经大学，到其他单位就职。广东财经大学向H某发出《合同期未满调动（辞职）人员违约金收费通知单》，载明H某应退还人才引进费44.8万元（安家费40万元和租房补贴4.8万元）和少服务年限违约金6万元。H某在“本人已知悉，同意并自愿缴纳上述费用”一栏中签名确认，落款日期2021年9月3日。同日，H某向广东财经大学支付了上述费用，并于2021年11月12日正式办理完毕离职手续。
此后H某向广东省劳动人事争议调解仲裁院申请仲裁，请求：一、广东财经大学退还H某安家费112000元；二、广东财经大学退还H某违约金60000元。广东省劳动人事争议调解仲裁院于2022年10月28日作出粤劳人仲案非终[2022]139号仲裁裁决书，裁决如下：在裁决生效之日起五日内，广东财经大学向H某退还已收取的违约金60000元；二、驳回H某的其他仲裁请求。广东财经大学不服该仲裁裁决书，向一审法院提起本案诉讼。
一审法院认为，广东财经大学是事业单位，其与H某签订案涉《聘用合同》，双方之间存在人事聘用关系，本案为人事争议。本案争议焦点是双方约定的违约金条款效力问题。根据《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函[2004]30号）第一条规定：《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释［2003］13号）第一条规定，“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”这里“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。本案双方因支付违约金产生的争议属于实体处理问题，应优先适用人事方面的相关规定，并不当然适用《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》的规定。
《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发[2002]35号）第四部分规定：“……聘用合同必须具备下列条款：(一)聘用合同期限；(二)岗位及其职责要求；(三)岗位纪律；(四)岗位工作条件；(五)工资待遇；(六)聘用合同变更和终止的条件；(七)违反聘用合同的责任。”违约金属于违反聘用合同的责任之一。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”该规定系基于劳动者与用人单位之间不平等的缔约地位而对违约金进行的限制性规定，体现了对劳动者的倾斜性保护。但事业单位不同于一般用工企业，案涉高等院校及广东财经大学作为国家公益事业单位，资金主要来源于财政，具有明显的公共性与公益性；H某作为高校教师与一般劳动者相比较具有较大差异，其与广东财经大学在聘用合同中订立人才引进待遇、违约金条款，系H某基于自身职业发展的考虑，充分衡量利弊后的抉择，没有使用劳动合同法第二十五条进行倾斜性保护的必要。
国务院《事业单位人事管理条例》第十七条规定：“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。”该“双方对解除聘用合同另有约定”应理解为事业单位与受聘人员可对解除聘用的其他事项进行约定，包括约定违约金不以用人单位提供培训费用为前提。广东财经大学与H某约定违约金条款系双方真实意思表示，并未违反法律、行政法规的强制性规定，未损害公共利益，应属有效条款。
本案H某于2021年7月因个人原因申请辞职，广东财经大学根据双方聘用合同中违约金条款要求H某支付违约金60000元，符合双方合同约定。结合H某少服务的年限、在职期间的工资收入水平，该违约金60000元并不明显过高。鉴于此，H某要求广东财经大学退还已收取的违约金60000元理据不足，一审法院不予支持。
综上所述，依照《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条、第三条，《事业单位人事管理条例》第十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条之规定，一审法院判决如下：广东财经大学无需向H某退还已收取的违约金60000元。本案一审受理费10元（广东财经大学已预交），由H某负担。
对于一审法院查明的事实，本院予以确认。
本院另查明，二审期间，H某提交6组证据：证据1.聘用合同，拟证明：H某与广东财经大学当时的劳动人事关系等。证据2.H某与广东财经大学人事处罗伟科长QQ聊天记录、证据3.H某与原学院院长微信记录，拟证明：广东财经大学人力资源处要求H某依照违约金缴纳清单缴清费用，并签署“自愿缴纳”，否则不予办理调档，H某多次与各层级反馈沟通，认为该做法不合理、不合法，且H某存在经济困难请求减免。证据4.缴费凭证1，拟证明：H某支付广东财经大学退还的安家费44.8元，及其要求的违约金6万元，共计50.8万元。证据5.参与专硕申报成功获批，拟证明：H某作为主要成员参与人文学院专硕申报且成功获批。证据6.2020考核合格人员公示，拟证明：H某正常履行职责。广东财经大学质证称：对证据1真实性、合法性、关联性没有异议，合同里约定了违约解除合同的违约金。对证据2、证据3的真实性、合法性没有异议，对关联性及证明事实有异议，广东财经大学根据学校的规章制度和合同的约定办理，要求H某支付违约金，是合理合法的。对证据4的真实性、合法性没有异议，确实是收到该款项，除违约金之外，其他与本案没有关联性。对证据5的真实性、合法性没有异议，关联性不确认，与违约金没有关系，学校已经对H某的工作支付了相应的对价，如工资绩效奖金。证据6真实性、合法性没有异议，关联性有异议，与本案无关。
本院认为，《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条规定：“本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。”广东财经大学是事业单位，其与H某签订的涉案合同是聘用合同，故双方之间的案涉争议属于人事争议。本案争议的焦点是违约金的返还，H某上诉称应撤销一审判决，裁定聘用合同中服务期及相关违约金约定无效，广东财经大学需向其返还不当收取的违约金60000元。依照《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行”，《事业单位人事管理条例》第十七条规定：“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外”，《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发[2002]35号）第四部分规定：“……聘用合同必须具备下列条款：……(七)违反聘用合同的责任。……”，《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》第一条规定：“一、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释［2003］13号）第一条规定，‘事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。’这里‘适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理’是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”本案中，广东财经大学与H某系人事聘用关系，双方因是否支付违约金产生的争议属于实体处理问题，应优先适用人事方面的相关规定，并不当然适用《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等相关规定。双方在《广东财经大学聘用合同》中约定相应违约金条款并不违反上述法律法规等规定，应属有效，双方均应遵守。H某因个人原因在未履行完毕双方约定服务期的情况下申请调离，该原因不应归咎于广东财经大学，其应按约承担案涉违约责任。且H某在支付案涉款项时，已签写“同意并自愿缴纳费用”，其主张被迫签名因无充分有效的证据予以证实，本院不予采信，此系其对自身权利的自行处分，其在支付后再行要求退回，亦有违诚实信用原则。一审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。
综上所述，H某的上诉请求理据不足，本院不予支持；一审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条、《事业单位人事管理条例》第十七条、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由H某负担。
本判决为终审判决。
审判员　　刘庆国
二〇二三年九月二十日
书记员　　朱晓雯

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