香港蒙西玛莫赛陶瓷有限公司厦门

                            代表处与陈美芳劳动争议案

 关键词：产前假  劳动合同解除

【裁判要点】

    产前假的申请必须得到用人单位的批准方可生效。用人单位对劳动者的产前假申请不置可否，但又安排人员进行工作交接，意味着用人单位同意劳动者的请假申请。

【案件索引】

    一审：福建省厦门市湖里区人民法院( 2013)湖民初字第1965号(2013年7月8日）

    二审：福建省厦门市中级人民法院( 2013)厦民终字第2558号（2013年11月7日）

【基本案情】

    香港蒙西玛莫赛陶瓷有限公司厦门代表处（以下简称蒙西玛莫赛公司）诉称：2011年11月22日，陈美芳到蒙西玛莫赛公司处工作，任财务经理一职，并于2011年12月1日签订劳动合同，工作期间蒙西玛莫赛公司对陈美芳一直十分信任，委以重任。但2012年下半年，陈美芳对工作表现出极不负责的态度，并未执行自己应负的岗位职责，并于2012年7月25日起没有按照公司正规请假操作程序申请假期，擅自离岗，蒙西玛莫赛公司2012年11月5日在无法联系上陈美芳的情况下，以邮件的形式告知与其解除劳动关系。(1)蒙西玛莫赛公司认为，陈美芳要求支付从2012年7月1日起至2012年8月27日期间的工资7355. 59元没有事实和法律依据。陈美芳于2012年7月25日起便未到公司上班，无考勤记录，这从公司出示的指纹打卡记录得到证实，陈美芳也确认该事实。陈美芳擅自离岗导致公司财务混乱，蒙西玛莫赛公司对陈美芳的工作失误有根据公司内部的经济或行政处罚的决定权。根据有关规定．陈美芳于2012年8月27日领取生育津贴当月，蒙西玛莫赛公司不需重复支付陈美芳。因此，陈美芳申请公司支付工资7355. 59元是不符合事实的，实际应只有陈美芳7月份出勤工资3954. 55元，而蒙西玛莫赛公司实际应支付陈美芳的应是扣除公司代陈美芳补交的个人部分的社会保险及公积金费用1890元剩余的实际工资1704. 55元。(2)陈美芳要求蒙西玛莫赛公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金12000元没有事实和法律依据。首先，根据《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》中关于用人单位单方解除劳动合同和经济补偿金或赔偿金的法律规定，用人单位在劳动者严重违反用人单位的规章制度前提下，可以单方解除劳动关系，且无需支付经济赔偿金。本案中，陈美芳在2012年7月25日起未经批准擅自离岗，并在蒙西玛莫赛公司多渠道寻找无果的情况下，本欲按公司内部出台的规章制度解除与陈美芳的劳动关系并没有任何违法之处。但考虑陈美芳职务的特殊性，蒙西玛莫赛公司抱有一直想让陈美芳回公司上班的想法，才导致陈美芳的误解。其次，陈美芳提交给蒙西玛莫赛公司用于申请产假证明的书面资料极少，蒙西玛莫赛公司无法确认其分娩期的大致时间，陈美芳只提交给蒙西玛莫赛公司一份2012年7月18日长庚医院出具的诊断证明，并且和陈美芳提交给仲裁委员会作为证据的资料是相矛盾的。

陈美芳提交给仲裁委员会的厦门市仙岳医院疾病证明书和其他诊断、出生证明等证明材料并未提交给蒙西玛莫赛公司，使得蒙西玛莫赛公司无从证实陈美芳的产假具体时间。且仙岳医院诊断书中也无医院公章，使得蒙西玛莫赛公司对陈美芳的证明证据存在极大异议。在多次无法联系陈美芳及在蒙西玛莫赛公司极力要求陈美芳要提交书面请假证明无果的情况下，导致蒙西玛莫赛公司只能根据陈美芳自己所提交的仅有的产假单来计算，通过快递及邮件的形式来告知陈美芳产假期时间98天后刚好是2012年10月底，蒙西玛莫赛公司并在2012年10月19日电话联系上陈美芳告知其产假到期时间及需要提交书面产假申请证明材料。而到2012年10月22日，陈美芳还是未提交任何书面证明材料证明假期的有效性，蒙西玛莫赛公司只能在给陈美芳的电子邮件（告知函）中明确讲明并要求陈美芳于2012年11月5日必须到岗，若无特殊原因无法及时到岗公司将解除劳动关系；若有特殊情况请告知公司，公司将给予特殊对待。由此可见，陈美芳对公司、对自己的不负责，对公司管理制度的极度无视。据此，蒙西玛莫赛公司解除与陈美芳的劳动关系不存在违法行为。为维护蒙西玛莫赛公司的合法权益，故请求法院判令：蒙西玛莫赛公司无需向陈美芳支付和赔偿共计19355. 59元的义务。

    陈美芳辩称：蒙西玛莫赛公司诉讼理由是一面之词，陈美芳曾通过顺丰快递邮寄请假材料，蒙西玛莫赛公司签收后又划掉，拒绝签收。2012年7月18日陈美芳去就医，7月份开始就陆续交接，交接单一大叠，到7月底，因为羊水偏多，耻骨联合分离才请了产前假。蒙西玛莫赛公司主张陈美芳没有请假，没有事实依据，陈美芳请假不低于三次。陈美芳要求蒙西玛莫赛公司支付2012年7月1日至2012年8月27日期间的工资7355. 59元；支付违法解除劳动合同的赔偿金12000元；支付2012年第13个月工资。

    法院经审理查明：2011年11月22日，蒙西玛莫赛公司聘用陈美芳为其公司的财务经理，工作地点在厦门市。2011年11月29日，陈美芳阅读了蒙西玛莫赛公司的员工手册，并签名确认。2011年12月1日，陈美芳与厦门市对外服务中心（以下简称市外服中心）签订_份无固定期限《劳动合同》，合同的主要内容有：由外服中心派遣陈美芳到蒙西玛莫赛公司工作，合同期限自2011年12月1日起，月工资为6000元，用工单位每月2日支付上月工资等。同日，蒙西玛莫赛公司、外服中心、陈美芳三方签订一份《聘用中国员工协议书》，协议就陈美芳的工作地点、岗位、内容、月工资、试用期、聘用期等内容的约定与《劳动合同》上一致。协议书还约定社会保险和住房公积金的缴费基数为3500元，社会保险和住房公积金及员工劳务管理费由蒙西玛莫赛公司于每月15日前向外服中心支付。

    2012年7月6日，陈美芳给蒙西玛莫赛公司的Oscar发送电子邮件，准备从2012年7月16日起请产假，同月7日，Oscar回复陈美芳邮件表示会遵守法律规定0 2012年7月10日，陈美芳再次向蒙西玛莫赛公司0scar发送电子邮件，内容为：“这是我医生的建议，因为我之前羊水过多，我们同事也都知道这个情况，并且最近小孩压迫到膀胱，所以医生建议要多躺，少走路。但是我考虑到最近公司发生太多事情，很多新同事需要照顾，所以公司如果需要我，我也会坚持几天，如果我身体允许的话。”2012年7月11日，蒙西玛莫赛公司的Rosaline回复陈美芳电子邮件，内容为：“1．所有交接工作请Shelly交接给Arry;2．任何信息请通过Rosaline沟通；3．Shelly产假，请遵守中国劳动法。”2012年7月11日，陈美芳到厦门市仙岳医院就诊，检查结果及医师意见为：“患者孕32周，近期出现无痛性阴道流血，患者有t前置胎盘，可能，嘱：暂停工作，绝对卧床休息1月左右，定期复查，”诊断结果：前置胎盘。2012年7月13日，陈美芳将自己的工作移交给蒙西玛莫赛公司的Arry。

2012年7月18日，陈美芳到厦门长庚医院检查，诊断为G2PI33周宫内妊娠，耻骨联合分离。医嘱：耻骨联合分离，疼痛剧烈，建议休息2周。2012年7月19日10时49分，陈美芳向蒙西玛莫赛公司的Rosaline发送电子邮件，内容为：经过昨天长庚医院的检查诊断报告显示，耻骨联合分离，因此，医生已经在诊断报告上说明，需要提前休息6周。附件为诊断证明书。同日15时31分，陈美芳向蒙西玛莫赛公司的Oscar发送电子邮件，内容为：“在7月初的时候医生检查报告显示，前置胎盘。所以，我会在7月6日给你发了产前假的申请。并且，经过昨天长庚医院的检查诊断报告显示，耻骨联合分离，并说明需要保胎休息6周。因此，我需要在7月23日起休产前假了。因此，在这一段时间里，我已经陆续做好交接的工作。因此，工作上的事情已经按照公司的指示已全部交接给Arry，请你放心，谢谢。”附件有诊断证明书、产前假申请和产假申请。2012年7月29日，陈美芳通过顺丰快递向蒙西玛莫赛公司邮寄7月18日的诊断证明书和产假申请书，蒙西玛莫赛公司拒绝签收。2012年7月31日，陈美芳到厦门长庚医院检查，诊断为G2PI35周宫内妊娠，耻骨联合分离。医嘱：耻骨联合分离，疼痛剧烈，建议休息4周。

    2012年7月30日和11月2日，蒙西玛莫赛公司的Oscar与陈美芳进行短信沟通。 2012年8月8日和8月22日，蒙西玛莫赛公司通过圆通快递分别向陈美芳户籍地址厦门市集美区灌口镇上塘村上塘社110号和厦门市湖里区芙蓉苑74号寄出二封函件，圆通快递投送显示收件客户拒收。庭审时，当庭对二封邮件进行拆封，8月8日的信封内装有一份告知函，主要内容为：“在熟知公司《员工手册》并明知公司领导出差的情况下，于2012年7月19日以请假单形式，申请2012年7月25日到2012年8月31日的产前假及2012年9月1日到2012年11月30日的产假（共129天），因已经严重超出我司《员工手册》按‘企业女职工保护条例’所制定手册中第五章的第六条关于企业女职工生育时可享受90天的产假（现在按照最新保护条令的相关规定已变更为98天）。故只有最高领导审批，该假条才可以生效……”8月22日的信封内装有一份告知函，主要内容是说陈美芳未经公司领导批准于2012年7月25日之后便自行休假，按公司《员工手册》的规定，本应给予立即解除聘用关系并不予支付经济赔偿金的处罚，但公司考虑您实际情况给予您如下处分：“因职员陈美芳于2012年7月25日起无故旷工，给公司造成诸多严重不良影响，且拒绝接收公司任何邮件、电话及快递等恶劣行为，公司在多次与其尝试沟通，但被其拒绝的情况下，给予陈美芳扣除2012年7月的剩余薪酬2376. 14元的处罚，特此告知！”2012年9月6日，蒙西玛莫赛公司通过电子邮件向陈美芳发送一份告知函，内容为：“职工Shelly（陈美芳）2011年11月22日入职我司，担任财务经理一职，现我司在找寻不到您也不知道您具体住址的情况下，再次

通过邮件和飞信的形式给你发一份告知函。按照《产假规定》公司可以不再支付您不低于当地最低工资标准的工资，而产前假15日加产假83日（共计98日，产假均为日历天数），您所申请的产假天数早已经是超过正常法规规定的界限，也超出公司所给予女职工的产假界限。你的实际产假期限从您请假日2012年7月25号算起，98天后应该是2012年10月30日，经过对厦门市对外服务中心和厦门市公积金保证协会( 968128)的咨询、确认，企业可以暂缓您的公积金直至您来上班，再议是否续交。但若您对此告知函有异议，请与公司取得联系，否则按照此条款运行。”2012年10月22日，蒙西玛莫赛公司通过电子邮件向陈美芳发送一份告知函，内容为：  “职员Shelly（陈美芳）2011年11月22日人职我司，担任财务经理一职。我司于2012年10月19日与您通电话沟通，告知您的产假时间到2012年10月30日到期。现公司以《职工手册》里的‘公司管理制度’要求您提交医院的出院证明及小孩出生证明等相关证明，来作为这次产假申请的真实性提供依据；若是早产，也可让公司对此做出特殊对待，望积极配合公司管理的需求，给予支持。即公司要求其于2012年11月5号前必须到岗，若无特殊原因而没法及时到岗公司将给予解除劳动关系，如有不便之处，敬请体谅！公司将根据新的《职工手册》中明文规定的……”2012年1 1月5日，蒙西玛莫赛公司通过电子邮件向陈美芳及市外服中心发送一份告知函，内容为：“职员Shelly（陈美芳）2011年11月22日人职我司，担任财务经理一职。在2012年10月30日产假期满起到2012

年11月5日公司给予等待的期限下，未书面告知公司其是否有特殊情况，要求公司尽可能给予支持。自2012年10月31日起至今未来上班，也未做出任何书面解释，公司在2012年11月5日与其沟通无效的情况下，做出如下决定：我司以其工作态度为主要考虑依据，认为其不胜任我司财务经理一职，并根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定严重违反用人单位的规章制度的’用人单位可以解除劳动合同，结合该法规的第四十二条的规定来看，即用人单位也可以无条件跟严重违反公司规章制度的三期期间女职员解除劳动合同，及新的《职工手册》中明文规定的严重违反公司管理制度中的连续旷工3天或一年内累计旷工7天者，公司有权给予解除劳动关系且不给予相应经济补偿’为依据。于2012年11月5日与职员陈美芳正式解除劳动合同，请外服在2012年11月6号前终止缴交其社保、公积金，如有不便之处，敬请体谅！”2012年11月7日，蒙西玛莫赛公司通过电子邮件再次向陈美芳发送2012年8月7日、2012年8月22日、2012年9月6日、2012年10月22日和2012年11月5日（11月6日发送）的五封函件。

    陈美芳于2012年7月25日起未到蒙西玛莫赛公司上班。蒙西玛莫赛公司未向陈美芳支付2012年7月1日至2012年8月27日的工资。陈美芳生育津贴计发基数为4874. 71元／月。

    2012年8月28日，陈美芳在厦门长庚医院生育一女婴。

2012年11月12日，陈美芳向厦门市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委员会于2013年1月29日作出厦劳仲案(2012) 1248号裁决书，裁决：

    一、 市外服中心在本裁决生效之日起十日内为陈美芳出具解除劳动合同证明；二、蒙西玛莫赛公司在本裁决生效之日起支付陈美芳2012年7月1日至2012年8月27日期间的工资7355. 59元；三、蒙西玛莫赛公司在本裁决生效之日起十日内支付陈美芳违法解除劳动合同赔偿金12000元；四、驳回陈美芳的其他仲裁请求。蒙西玛莫赛公司不服，遂向本院提起民事诉讼。

    市外服中心，已在仲裁裁决后为陈美芳出具解除劳动合同证明。

【裁判结果】

    福建省厦门市湖里区人民法院于2013年7月8日作出( 2013)湖民初字第1965号民事判决：一、香港蒙西玛莫赛陶瓷有限公司厦门代表处应于本判决生效之日起七日内支付陈美芳赔偿金12000元。二、香港蒙西玛莫赛陶瓷有限公司厦门代表处应于本判决生效之日起七日内补发陈美芳2012年7月1日至2012年8月27日工资7355. 24元。三、驳回香港蒙西玛莫赛陶瓷有限公司厦门代表处的诉讼请求。

    宣判后，蒙西玛莫赛公司提出上诉。厦门市中级人民法院于2013年11月7日作出( 2013)厦民终字第2558号民事判决书，驳回上诉，维持原判。

【裁判理由】

    法院生效裁判认为：

    一、关于陈美芳产前假是否已经获得蒙西玛莫赛公司批准问题

    陈美芳于2012年7月6日开始向蒙西玛莫赛公司申请休产假，蒙西玛莫赛公司的Oscar回复表示会遵守法律规定。7月10日，向蒙西玛莫赛公司的Oscar发送申请产前假的电子邮件并附有医院的诊断证明，2012年7月11日，蒙西玛莫赛公司的Rosaline通过电子邮件回复陈美芳，要求陈美芳将工作移交给Arry，陈美芳的产假请遵循中国劳动法。同月13日，陈美芳将工作移交给蒙西玛莫赛公司的Arry。7月19日，陈美芳再次向蒙西玛莫赛公司的Oscar发送电子邮件，并附有申请从2012年7月23日至2012年8月31日的产前假和从2012年9月1日至2012年11月30日的产假申请表。7月25日开始，陈美芳没有到蒙西玛莫赛公司上班。本院认为，陈美芳经医生诊断为“耻骨联合分离”需休产前假，并将该诊断报告及休假申请向蒙西玛莫赛公司正式提出，蒙西玛莫赛公司亦安排相关人员与陈美芳交接工作，表明蒙西玛莫赛公司对陈美芳的申请是同意的。根据《福建省企业女职工劳动保护条例》第十二条第三款“女职工怀孕七个月以上，经本人申请、用人单位批准，可以请产前假”的规定，陈美芳的产前假应自2012年7月25日至2012年8月27日止。蒙西玛莫赛公司认为，陈美芳在提出产前假申请所附的诊断证明系复印件，请产前假申请及工作交接清单没有经公司领导的批准均为无效。本院认为，蒙西玛莫赛公司在陈美芳提出申请后，没有及时向陈美芳提出核对诊断报告原件的要求，蒙西玛莫赛公司指示陈美芳将工作移交给蒙西玛莫赛公司指定的人员，之后却说移交要经过公司领导批准于理不通。因此，对蒙西玛莫赛公司认为陈美芳的产前假申请未经批准的主张，本院不予支持。

    二、关于蒙西玛莫赛公司解除与陈美芳劳动合同的合法性问题

    本院认为，陈美芳于2012年8月28日在厦门长庚医院生育一女婴，蒙西玛莫赛公司于2012年11月5日单方解除与陈美芳的劳动关系。根据《福建省企业女职工劳动保护条例》第八条“女职工在孕期、产期、哺乳期（指自婴儿出生之日起至满一周岁止，下同）内，除有法律法规规定的情形外，用人单位不得解除劳动关系，劳动合同期满而孕期、产期、哺乳期未满的，劳动合同的期限自动延续至孕期、产期、哺乳期期满”的规定，蒙西玛莫赛公司在陈美芳产期、哺乳期期间单方解除与陈美芳的劳动关系，违反上述规定，系违法解除劳动合同的行为，依法应承担相应的赔偿责任，陈美芳要求蒙西玛莫赛公司支付赔偿金12000元，于法有据，本院应予支持。

三、关于陈美芳2012年7月1日至8月27日的工资及年底双薪问题

本院认为，根据双方提供的证据证明，陈美芳自2012年7月25日起未到蒙西玛莫赛公司上班，蒙西玛莫赛公司未向陈美芳发放2012年7月1日至7月24日的工资及2012年7月25日至2012年8月27日产前假期间的工资。根据《劳动合同》的约定，陈美芳每月的工资为6000元，2012年7月份的工作天数为15天，蒙西玛莫赛公司应支付陈美芳2012年7月1日至7月24日的工资为4137. 93元（6000元÷21. 75天×15天）。另查明，陈美芳的生育津贴为每月4874. 71元，根据《福建省企业女职工劳动保护条例》第十六条“女职工休产前假、哺乳假期间，工资由用人单位按不低于生育津贴百分之六十的标准支付，并不得低于当地最低工资标准”的规定，蒙西玛莫赛公司应支付陈美芳2012年7月25日至8月27日产前期间的生育津贴3217. 31元(4874. 71×600/0÷30天×33天)。陈美芳主张蒙西玛莫赛公司支付2012年年底的双薪即第13个月工资，本院认为，在《劳动合同》和《聘用中国员工协议书》上均没有相应的约定，陈美芳的上述主张没有事实和法律依据，本院不予支持。

【案例注解】

    《福建省企业女职工劳动保护条例》第十二条第三款规定：“女职工怀孕七个月以上，经本人申请、用人单位批准，可以请产前假”。劳动者的产前假申请能否得到用人单位批准决定了劳动者是否能够获得产前假待遇。本案处理重点在于蒙西玛莫赛公司是否同意了陈美芳的产前假申请以及公司解除与陈美芳的劳动合同是否违法。陈美芳经医生诊断为“耻骨联合分离”需休产前假，并将该诊断报告及休假申请向蒙西玛莫赛公司正式提出，蒙西玛莫赛公司亦安排相关人员与陈美芳办理交接工作，表明蒙西玛莫赛公司对陈美芳的申请是同意的。蒙西玛莫赛公司认为，陈美芳在提出产前假申请所附的诊断证明系复印件，请产前假申请及工作交接清单没有经公司领导的批准均为无效，而蒙西玛莫赛公司在陈美芳提出申请后，没有及时向陈美芳提出核对诊断报告原件的要求，蒙西玛莫赛公司指示陈美芳将工作移交给公司指定的人员，之后却说移交要经过公司领导批准于理不通。因此，对蒙西玛莫赛公司认为陈美芳的产前假申请未经批准的主张，法院不予支持。

    值得注意的是，本案中蒙西玛莫赛公司主张陈美芳伪造病历欺骗公司，但蒙西玛莫赛公司自称发现陈美芳病历记载不一致的时间发生在仲裁审理期间，而蒙西玛莫赛公司早在陈美芳提起劳动仲裁前便已经发出解聘通知，蒙西玛莫赛公司事后以病历记载不一致为由主张其解聘行为正当，缺乏事实依据。