诉张波劳动争议纠纷案

                        关键词：用人单位规章制度  未经民主程序制定  严重违反

【裁判要点】

    1．用人单位规章制度的生效要件为：内容合法；制定程序合法，即经过民主程序制定；制定后必须向劳动者公示。在制定程序上存在瑕疵，即未经民主程序制定的规章制度如内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，也可以作为用人单位用工管理和法院裁判依据。

    2．用人单位只有在劳动者严重违反规章制度的情况下才能辞退劳动者，如何认定劳动者违反用人单位规章制度达到严重程度，应从企业用工管理规范、劳动者违规行为可能给企业带来的损失和法律、行政法规强制性规定综合考虑。在司法实践中应结合规章制度本身的内容、员工的违规行为具体情况进行综合判断。

【案件索引】

    一审：福建省厦门市海沧区人民法院( 2013)海民初字第3359号(2013年12、月4日)

【基本案情】

    原告赛夫华兰德（厦门）车辆部件有限公司（以下简称赛夫华兰德公司）诉称：被告张波为原告赛夫华兰德公司生产部车轴机加班班长。2013年7月12日，张波向赛夫华兰德公司申请夜间加班获得准许，但张波在夜间加班时提前离开公司，存在旷工情形，并由他人代打考勤卡，已严重违反了公司规章制度和劳动纪律，故赛夫华兰德公司依据公司规章制度和《劳动合同》约定，于2013年7月15日通知张波解除双方的劳动关系，张波不服此项处理，向厦门市海沧区劳动争议仲裁委员会（以下简称海沧区仲裁委）申请劳动仲裁，海沧区仲裁委于2013年8月27日作出了厦海劳仲案[ 2013]223号《裁决书》。赛夫华兰德公司不服该仲裁裁决，故诉至法院，请求人民法院判令确认原、被告的劳动关系于2013年7月15日解除，且赛夫华兰德公司无需支付张波解除劳动合同经济补偿金及赔偿金。

    被告张波辩称：同意原告赛夫华兰德公司的第一项诉讼请求。但赛夫华兰德公司作为处罚依据的《奖惩管理规定》未依民主程序制定，更没有公布，张波不知道该规定的具体内容。且张波在加班时间段擅自脱岗的行为属于旷工，即使依据《奖惩管理规定》，其过错程度也不至于被公司直接开除，故赛夫华兰德公司应向张波支付违法解除劳动合同的赔偿金33552. 72元（月平均工资3728. 08元×4.5个月×2倍）。

    法院经审理查明：被告张波于2009年6月12日人职原告赛夫华兰德公司，任生产部车轴机加班班长。原、被告双方签订的《劳动合同》约定，合同期内，双方应遵守国家法律、法规及赛夫华兰德公司制定的符合劳动法律、法规的规章制度，如存在严重违反赛夫华兰德公司规章制度的情形，赛夫华兰德公司可以随时解除劳动合同等内容。2013年7月12日，张波向赛夫华兰德公司申请夜间加班获得准许，但张波在夜间加班时提前离开公司，存在旷工情形，并由他人代打考勤卡。2013年7月15日，赛夫华兰德公司以此为由，依据公司《奖惩管理规定》第5.6.3条和第5.6.9条的规定，对张波作出解除劳动合同的处罚决定。张波不服该处罚，向厦门市海沧区劳动争议仲裁委员会（以下简称海沧区仲裁委）申请劳动仲裁，仲裁裁决双方的劳动关系于2013年7月15日解除，且赛夫华兰德公司应支付张波违法解除劳动合同赔偿金。

    赛夫华兰德公司《奖惩管理规定》于2008年2月1日生效，在生效之前该公司综合管理办公室将该规定公示，征集全体员工的反馈意见，并组织部分员工进行讲解培训，张波参加了此次培训。后公司在公告栏上将《奖惩管理规定》进行张贴公示。《奖惩管理规定》第5.4条规定：“员工有以下违纪或失职行为之一的，记小过一次处罚，并处罚60元……5.4.2旷工一天（含）以内的（除扣除当天工资和全部满勤奖金外，按照小过扣款60元）……”；

第5.6条规定：“员工有下列违纪、失职行为之一的，视情节轻重予以辞退或开除，并可处罚540元……5.6.3偷盗、侵占公司或他人财物的，或利用职务之便为个人谋私利的；……5.6.9违反忠诚义务、竞业禁止规定，造成不良影响的……”。赛夫华兰德公司另一规章制度《员工手册》在张波离开公司后生效，张波在公司任职期间并不知道，也不知悉其内容。

【裁判结果】

    福建省厦门市海沧区人民法院于2013年12月4日作出(2013)海民初字第3359号民事判决：一、原告赛夫华兰德（厦门）车辆部件有限公司与被告张波的劳动关系于2013年7月15日解除；二、原告赛夫华兰德（厦门）车辆部件有限公司应于本判决生效之日起十日内向被告张波支付赔偿金25524.9元。

    一审宣判后，原告、被告双方均未提出上诉，判决已发生法律效力。

【裁判理由】

    法院生效裁判认为：被告张波原为原告赛夫华兰德公司的员工，赛夫华兰德公司于2013年7月15日向张波出具一份《终止（解除）劳动关系证明》，辞退张波，现赛夫华兰德公司请求确认原、被告的劳动关系于2013年7月15日解除，张波对此不持异议，应予确认。

    原告赛夫华兰德公司《奖惩管理规定》于2008年2月1日生效，在生效之前该公司综合管理办公室将该规定公示，征集全体员工的反馈意见，并组织部分员工进行讲解培训。被告张波参加了此次培训，且公司在公告栏上将《奖惩管理规定》进行张贴公示，故张波应当知晓《奖惩管理规定》的内容。《奖惩管理规定》的内容未违反法律、行政法规的强制性规定，并已向劳动者公示，可以作为其用工管理的依据，张波在赛夫华兰德公司任职期间应当遵守《奖惩管理规定》。《员工手册》虽然也属于赛夫华兰德公司的规章制度，但是其生效时间在张波离开公司之后，张波在公司任职期间并不知道《员工手册》，也不知悉其内容，故该《员工手册》并不能对张波产生约束力。张波在2013年7月12日晚上加班时存在旷工情形。张波的旷工行为违反了赛夫华兰德公司《奖惩管理规定》第5.4.2条规定，应予记小过一次并处罚60元。从行为的性质和过错程度分析，张波的旷工行为并不符合《奖惩管理规定》第5.6.3条规定的偷盗、侵占公司或他人财物的，或利用职务之便为个人谋私利和第5.6.9条规定的违反忠诚义务、竞业禁止规定，造成不良影响的情形，赛夫华兰德公司根据上述两条规定辞退张波缺乏依据，存在不合理之处。综上，张波并不存在严重违反用人单位的规章制度的情形，且原、被告之间的劳动合同尚未到期，赛夫华兰德公司不能单方面解除与张波的劳动合同。赛夫华兰德公司违反法律规定解除与张波的劳动合同，应按照经济补偿金标准的两倍向张波支付赔偿金。

【案例注解】

    用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。合法有效的规章制度是用人单位用工管理的依据，是用于奖惩员工的标杆，而制定程序上存有瑕疵的规章制度并不当然就是无效的，在一定条件下也可以作为用人单位用工管理和法院裁判的依据。

    一、用人单位规章制度的生效要件

    用人单位规章制度的制定，一方面是用人单位对职工的权利，即用人单位的经营权和用人权中必然含有规章制度的制定权；另一方面是用人单位对国家的义务，即用人单位必须以制定规章制度作为其行使经营权和用人权的一种主要方式。①当然，有权利就有约束，用人单位制定规章制度不能随心所欲，更不能侵害到劳动者的合法权益，因此，用人单位的规章制度必须符合严格的条件才能生效。

   （一）规章制度的内容合法

    用人单位规章制度体现的是用人单位管理者的意志，这种意志，仍然要受到国家法律法规的制约，不能与法律相抵触，更不能违法，尤其要保障劳动者的基本权益。用人单位应当按照国家的法律法规内容来制定规章制度，规章制度的内容应是法律法规的细化和具体实施办法，不得任意规定内部奖惩规则，剥夺或侵害劳动者报酬权、休息休假权等合法权益。

    （二）规章制度的制定程序合法

    《劳动合同法》和相关司法解释对用人单位制定规章制度的程序进行了严格的规定。首先，制定规章制度的主体必须合法，即规章制度的制定必须经过用人单位审批并以用人单位名义发布。其次，规章制度的内容必须经过民主程序确定。规章制度的制定程序关键是要保证制定出来的规章制度内容具有民主性和科学性。规章制度的大多数内容与职工的权利密切相关，让广大职工参与规章制度的制定，可以有效地杜绝用人单位独断专行，防止用人单位利用规章制度侵犯劳动者的合法权益。因此，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这个程序分为两个步骤：第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定；没有建立工会的，与职工代表协商确定。这种程序，可以说是“先民主，后集中”。

    （三）规章制度制定后应向劳动者公示

    规章制度是劳动者在劳动过程中要遵循的行为规范，也属于劳动合同的一部分，要让劳动者遵守执行，应当向劳动者明示。因此，《劳动合同法》规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。告知的方式多种多样，可以是在企业的告示栏张贴告示，也可以把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者，或者向每个劳动者发放员工手册等等，其效果必须保证劳动者对规章制度的知悉权。

    一、未经民主程序制定的规章制度在一定条件下也可作为用人单位用工管理和法院裁判依据

    经过民主程序制定是规章制度具有法律效力的重要条件，但在实践中，很多中小企业客观上普遍未设立工会或职工代表机构，主观上怠于组织全体职工对规章制度的内容进行讨论，甚至一些大企业在制定规章制度的过程中也忽视了《劳动合同法》所规定的民主程序，导致规章制度在制定程序上存在瑕疵。对于这些虽未经民主程序制定，但内容合法且已经向劳动者公示的规章制度，在其效力认定上应从以下几个方面考虑。

    （一）用人单位制定的规章制度应对用人单位产生约束力

    未经民主程序制定的规章制度侵害了劳动者与用人单位进行平等协商的权利，属于用人单位单方制定的，从保护劳动者的角度而言，无论其是否对劳动者发生效力，用人单位作为其制定者应该始终受其约束，尤其是其中对用人单位不利的条款应对用人单位产生约束力。

    （二）劳动者入职前用人单位既定的规章制度经协商合意后应对双方产生约束力

    在劳动者人职前用人单位已经制定了规章制度，且该规章制度已经应用于用人单位日常用工管理中。在与劳动者签订劳动合同时用人单位明确告知劳动者应遵守用人单位既定的规章制度，或者在劳动合同的约定中明确以指代的方式指引到用人单位既定的规章制度，那么，既定规章制度实际上已属于双方在订立劳动合同过程中协商合意的内容，其之前是否经过民主程序制定已不重要，在经过双方协商合意后应对双方产生约束力。

    （三）未经民主程序制定的规章制度符合其他生效要件也可以作为用人单位用工管理和法院裁判依据

    虽然《劳动合同法》第四条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定用人单位规章制度必须经民主程序制定，但在实践中一些法院和学者认为，未经民主程序制定的规章制度符合其他生效要件也可以作为用人单位用工管理和法院裁判依据。《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用（劳动争议调解仲裁法）、（劳动合同法）若干问题的指导意见》第二十条规定：“用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。”《浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发（关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行））的通知》第三十条，《江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会印发（关于审理劳动争议案件的指导意见）的通知》第十八条均有类似规定。也有学者认为，《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，可以作为人民法院裁判的依据。①

    用人单位规章制度因未经民主程序存在瑕疵，但用人单位与劳动者在劳动合同履行期间形成的权利义务关系并不因此受到必然的影响，司法实践中应更注重在诚实信用原则的基础上探寻当事人之间的真意，因此，笔者认同以上观点，在符合其他生效要件的前提下认可制定程序存在瑕疵规章制度的效力。

    本案涉及原告赛夫华兰德公司两份规章制度，《奖惩管理规定》在制定过程中虽未经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定这一民主程序，属于制定程序上存在瑕疵的规章制度，但原告赛夫华兰德公司在颁布《奖惩管理规定》之前将其进行公示，征集全体员工的反馈意见，并组织部分员工进行讲解培训，被告张波参加了培训，故该规章制度已对包括被告张波在内的劳动者进行公示、告知，其内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，可以作为用人单位用工管理和法院裁判的依据。而《员工手册》虽然也属于原告赛夫华兰德公司的规章制度，但该规章制度在被告张波离开公司后才生效，被告张波在原告赛夫华兰德公司任职期间并不知道《员工手册》，也不知悉其内容，故该《员工手册》并不能对被告张波产生约束力。

    三、如何认定劳动者违反规章制度达到严重程度

   《劳动法》第二十五条和《劳动合同法》第三十九条第二款规定劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以即时辞退，但条文未对“严重违反”作出界定和解释，造成司法实践中的操作困难。本案原告赛夫华兰德公司以被告张波严重违反规章制度为由将其辞退，但经审理查明，被告张波仅存在于2013年7月12日晚上加班时旷工和请他人代打考勤卡的情形，无其他违规行为。被告张波的行为虽违反了原告赛夫华兰德公司的规章制度，但是否已达到严重程度却值得商榷。

    从企业用工管理规范、劳动者违规行为可能给企业带来的损失和法律、行政法规强制性规定综合考虑，劳动者存在以下违反规章制度的情形，可认定为达到严重程度：多次迟到、早退、旷工，消极怠工，影响生产工作秩序；玩忽职守，严重违反操作规程；损坏设备、工具，浪费原材料、能源，给用人单位造成经济损失；工作态度不好，服务意识差，经常与顾客争吵，损坏用人单位声誉和形象；不服从正常的工作调动和工作安排，不服从用人单位人事管理；有打架斗殴、盗窃、赌博等行为的，等等。

  用人单位在制定规章制度时若涉及对劳动者进行奖惩，应对劳动者的违规行为和惩处力度进行分级规定，并明确属于严重程度可以予以辞退的情形，以便于双方都能够更好地遵守执行。本案原告赛夫华兰德公司的规章制度即规定得较为明确，根据《奖惩管理规定》，被告张波的旷工行为未达到严重违反规章制度的程度，故原告赛夫华兰德公司不能辞退被告张波。