包头劳动纠纷律师：幼儿园突停办解除劳动关系，经济补偿与代通知金该付吗？——从一起劳动争议案看“客观情况重大变化”的法律适用


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包头劳动纠纷律师：幼儿园突停办解除劳动关系，经济补偿与代通知金该付吗？——从一起劳动争议案看“客观情况重大变化”的法律适用

文章来源：包头律师事务所发布者：包头律师发布时间：2025-12-19 22:07:16 阅读：次

作者：张万军，江苏连云港东海县人，毕业于西南政法大学，法学博士，现任教内蒙古科技大学法学系，法学教授，内蒙古钢苑律师事务所律师。
一、本案基本事实及裁判观点
上诉人（原审原告）成都温江某幼儿园，住所地四川省成都市温江区，法定代表人李某某，委托诉讼代理人李律师、刘律师，均系四川某律师事务所律师。被上诉人（原审被告）程某某，女，2003年7月3日出生，汉族，住四川省成都市温江区。

2021年2月28日，程某某入职成都温江某幼儿园，双方先后签订三份固定期限劳动合同，第一份合同期限自2021年2月27日至2023年2月27日，约定程某某从事教师岗位，含试用期；第二份合同期限自2022年8月30日至2024年8月29日，月工资2000元；第三份合同期限自2024年8月30日至2025年8月29日，月工资2100元。在职期间，幼儿园为程某某缴纳了社会保险费。

2024年10月15日，幼儿园通过微信工作群及《通知》告知全体教职工，因短时间内幼儿全部流失，决定当日起停办，要求教职工协助整理教学资料、交接设备设施，并承诺协商处理终止劳动合同后的薪资福利等善后事宜。双方劳动关系于当日解除。程某某离职前12个月平均工资为2852.42元。

2024年10月22日，程某某向成都市温江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出支付经济补偿、代通知金、法定节假日及休息日工资、补缴五险一金等多项请求。同年12月18日，仲裁委作出裁决，确认双方劳动关系于2024年10月15日解除，判令幼儿园支付程某某经济补偿11409.68元、代通知金2852.42元，合计14262.1元，驳回其他仲裁请求。

幼儿园不服仲裁裁决及后续一审判决，向成都市中级人民法院提起上诉，请求撤销一审判决，发回重审或改判驳回程某某全部诉讼请求，并由程某某承担一、二审诉讼费用。幼儿园主张其已依法为程某某缴纳社保、足额支付劳动报酬，不存在损害劳动者权益情形，不应支付经济补偿及代通知金。程某某则辩称幼儿园停办符合法定支付情形，且幼儿园仍拖欠其2024年10月1日至15日工资，请求驳回上诉、维持仲裁裁决。

一审法院审理认为，幼儿园停办属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”情形，且未提前三十日书面通知程某某，应支付代通知金；同时，依据相关法律规定，该情形下解除劳动合同应支付经济补偿。结合程某某4年工作年限及2852.42元/月的平均工资，核算经济补偿为11409.68元、代通知金为2852.42元，遂判决确认双方劳动关系解除，幼儿园支付上述款项，驳回幼儿园全部诉讼请求。

二审中，双方均未提交新证据且对一审认定事实无异议。成都中院经审理认为，幼儿园客观上存在停止招生办学事实，劳动合同已无继续履行可能，符合法定支付经济补偿及代通知金情形，一审法院核算金额无误。幼儿园上诉意见缺乏事实及法律依据，遂判决驳回上诉、维持原判，二审案件受理费10元由幼儿园负担。

案例来源：四川省成都市中级人民法院（2025）川01民终11165号民事判决书

裁判要旨：用人单位因幼儿全部流失而停办，属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”情形。用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动关系的，应额外支付劳动者一个月工资（代通知金）；同时，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第三项、第四十七条规定，应按劳动者工作年限及离职前十二个月平均工资支付经济补偿。用人单位以已依法缴纳社保、足额支付劳动报酬为由拒绝支付上述款项的，人民法院不予支持。

二、焦点解析：“客观情况重大变化”的司法认定边界与法律适用逻辑

本案核心争议焦点在于幼儿园停办是否构成“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，这也是判断其是否需支付经济补偿及代通知金的关键。对此，内蒙古钢苑律师事务所律师、内蒙古科技大学法学教授张万军指出：“‘客观情况重大变化’是劳动争议案件中高频争议点，其认定需把握三个核心要素——客观性、重大性、关联性，三者缺一不可。”

从法律定义来看，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项未明确列举“客观情况重大变化”的具体情形，但结合司法实践及相关司法解释，通常包括用人单位搬迁、合并、分立、资产转移、经营方式调整、市场环境剧变导致无法继续原有业务等情形。张万军教授进一步分析：“本案中，幼儿园停办的直接原因是‘短时间内幼儿全部流失’，这一情形并非用人单位主观故意造成，而是客观经营环境突变导致的经营不能，符合‘客观性’要求；停办直接导致幼儿园无法再提供教师岗位，劳动合同赖以存在的基础完全丧失，属于‘重大性’范畴；且该变化直接导致程某某的教师工作无法继续开展，与劳动合同履行存在直接关联，满足‘关联性’要件，因此一审、二审法院认定其构成‘客观情况重大变化’，符合法律精神及司法实践惯例。”

关于代通知金的支付，张万军教授强调：“代通知金的立法目的是为劳动者提供一段缓冲期，保障其在劳动关系突然解除后有充足时间寻找新工作，避免生活陷入困境。法律明确规定了三种需支付代通知金的情形，本案即属于第三种。判断是否需支付代通知金，核心看用人单位是否履行了‘提前三十日书面通知’义务。本案中，幼儿园于2024年10月15日宣布当日停办并解除劳动关系，未提前通知，因此无论其是否缴纳社保、支付劳动报酬，都需依法支付代通知金。”

对于经济补偿的支付逻辑，张万军教授解释：“经济补偿是用人单位合法解除或终止劳动合同时，对劳动者长期为用人单位提供劳动的一种补偿，其支付不以用人单位存在过错为前提。只要符合法定支付情形，即便用人单位已依法履行缴纳社保、支付工资等义务，仍需支付。本案中，幼儿园停办导致劳动合同无法履行而解除，属于法定支付经济补偿情形，一审法院结合程某某2021年2月入职至2024年10月离职的4年工作年限，按‘每满一年支付一个月工资’标准核算经济补偿，即2852.42元/月×4个月=11409.68元，计算方式完全符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定。”

针对幼儿园提出的“已依法缴纳社保、足额支付劳动报酬，不应支付经济补偿”的上诉理由，张万军教授明确表示：“缴纳社保、支付劳动报酬是用人单位的法定义务，与经济补偿支付分属不同法律关系。用人单位履行上述义务，仅表明其未存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的劳动者可单方解除劳动合同并主张经济补偿的过错情形，但不能对抗本案中‘客观情况重大变化’导致解除劳动合同的法定支付义务。因此，二审法院驳回其上诉请求，符合法律适用逻辑。”

三、实务指引：劳动者与用人单位的双向权益保障要点

结合本案审理结果及司法实践，张万军教授从劳动者与用人单位两个维度，梳理了此类劳动争议的权益保障要点，为双方提供实务指引。

对于劳动者而言，需重点把握三点：一是明确权益主张的法律依据。当遭遇用人单位因经营变化解除劳动合同时，应首先判断是否属于“客观情况重大变化”情形，若符合，可依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六条主张代通知金及经济补偿。二是留存关键证据。如本案中程某某与幼儿园签订的三份劳动合同、幼儿园发布的停办《通知》、工资发放记录、社保缴纳证明等，都是主张权益的核心证据。劳动者在劳动关系存续期间应注意留存此类材料，避免后续维权举证困难。三是理性选择维权途径。劳动者可先与用人单位协商处理补偿事宜，协商不成的，应在法定时效内（劳动争议发生之日起一年）向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可依法向人民法院提起诉讼。同时，如本案中程某某提出的拖欠工资问题，可在仲裁或诉讼中一并主张，无需单独启动维权程序。

对于用人单位而言，需坚守三个合规底线：一是严格履行解除程序。当因客观情况变化需解除劳动合同时，应首先与劳动者协商变更劳动合同，如协商调整岗位、变更工作地点等；协商不成需解除的，应提前三十日以书面形式通知劳动者，或额外支付一个月工资作为代通知金，避免因程序瑕疵承担法律责任。二是依法核算并支付相关款项。经济补偿的计算基数为劳动者离职前十二个月的平均工资，工作年限不满一年的按相应标准折算，用人单位应如实核算，避免因计算错误引发争议。三是妥善留存经营变化相关证据。如本案中幼儿园因“幼儿全部流失”停办，应留存幼儿流失的相关记录、停办的决策文件、与教职工的协商记录等，以便在诉讼中证明“客观情况重大变化”的真实性，保障自身合法权益。

此外，张万军教授特别提醒：“无论是劳动者还是用人单位，都应尊重劳动合同的法律效力。劳动合同是双方权利义务的重要载体，订立时应明确岗位、工资、合同期限等核心条款；履行过程中，双方应恪守各自义务；解除或终止时，应遵循法定程序和规定。对于用人单位而言，经营过程中出现困难时，应积极与劳动者沟通协商，寻求共赢解决方案，而非简单解除劳动合同；对于劳动者而言，应理性维权，避免过度主张权益，共同维护和谐稳定的劳动关系。”
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