包头劳动纠纷律师：托管服务下劳动关系认定引争议法院：实际用工才是核心关键


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包头劳动纠纷律师：托管服务下劳动关系认定引争议法院：实际用工才是核心关键

文章来源：包头律师事务所发布者：包头律师发布时间：2025-12-19 21:53:55 阅读：次

作者：张万军，江苏连云港东海县人，毕业于西南政法大学，法学博士，现任教内蒙古科技大学法学系，法学教授，内蒙古钢苑律师事务所律师。
一、本案基本事实及裁判观点
上诉人（原审原告）乌市A康复理疗有限公司（以下简称“A公司”）因与被上诉人（原审被告）石某某劳动争议一案，不服乌鲁木齐市沙依巴克区人民法院相关民事判决，向乌鲁木齐市中级人民法院提起上诉。A公司上诉请求为撤销一审判决，改判双方不存在劳动关系，且无需支付经济补偿金及未签订书面劳动合同二倍工资差额。其核心理由是，公司与某卫生中心存在《服务托管协议》，约定提供人员代管理、工资发放等托管服务，石某某实际与某卫生中心建立劳动关系，离职系因该中心政策调整注销，与A公司无关，且A公司非用人单位，无签订劳动合同的法定义务。
石某某辩称，其与A公司存在劳动关系，有社保缴纳记录和工资发放证明佐证，且A公司存在违法辞退行为，认可一审判决。
一审法院经审理查明，2022年8月起，A公司先后中标并签订某社区卫生服务中心托管服务合同。2023年10月16日，石某某受A公司聘用从事检验工作，未签订书面劳动合同，后被安排至某经开区社区卫生服务中心工作，当月23日与该卫生服务中心签订期限一年的书面劳动合同，但该中心未支付工资及缴纳社保。2024年5月8日，A公司法定代表人邹某某告知石某某因政策调整，中心被注销，所有人被辞退，石某某离职。石某某在职期间工资由A公司发放，2023年11月至12月社保由A公司缴纳，2024年1月至5月由某经济技术开发区某医疗卫生服务中心缴纳，且A公司与该医疗卫生服务中心法定代表人均为邹某某。此前，石某某申请劳动仲裁，仲裁委裁决A公司支付经济补偿金3269.9元及2023年11月16日至2024年5月8日未签订劳动合同二倍工资19799.24元，A公司不服诉至一审法院。
一审法院认为，劳动关系成立需具备建立劳动关系的合意、经济从属性及实际用工关系。石某某工作由A公司法定代表人管理安排，工资由A公司支付，社保由A公司及其关联企业缴纳，虽与卫生服务中心签订劳动合同，但该中心未履行用人单位核心义务，该劳动合同仅为形式要件，故认定2023年10月16日至2024年5月8日期间A公司与石某某存在劳动关系。关于经济补偿金，因客观原因导致石某某离职，非A公司违法解除，但A公司未提供工作条件致劳动关系终止，符合支付经济补偿金情形，结合工作年限（超过六个月不足一年）及离职前平均工资3269.9元，判决支付1个月经济补偿金。关于二倍工资，A公司未在建立劳动关系后一个月内签订书面劳动合同，应支付2023年11月16日至2024年5月8日期间二倍工资19799.24元，驳回A公司其他诉讼请求。

二审中，A公司提交开发区社管局证明、局务会纪要、签订劳动合同通知书、入职登记表、社保缴纳申请等证据，拟证明某卫生服务中心系社管局主办，其仅负责执行招聘发薪流程，无自主用工权，石某某入职主体为卫生服务中心，公司仅代缴社保。石某某对部分证据真实性合法性认可，但均不认可关联性，认为部分证据系后补。二审法院对证据真实性合法性确认，审理后认为，认定劳动关系应综合考察合意及人格、经济、组织从属性，A公司虽与社管局存在托管关系，但石某某由其法定代表人招聘安排工作，工资由其直接支付，社保由其及关联企业缴纳，卫生服务中心未履行用人单位核心义务，故A公司主张非用人单位不成立；石某某离职系因客观情况重大变化致劳动合同无法履行，A公司应支付经济补偿金；A公司作为实际用人单位，未依法签订书面劳动合同，应支付二倍工资差额。综上，二审法院判决驳回上诉，维持原判，二审案件受理费10元由A公司负担。
案例来源：新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市中级人民法院（2025）新01民终7025号民事判决书
裁判要旨：1. 劳动关系的认定应以实际用工为核心，综合考察用人单位与劳动者之间是否存在建立劳动关系的合意，以及是否具备人格从属性、经济从属性和组织从属性，书面劳动合同仅为形式要件，若签约主体未履行用人单位核心义务，不能以此否定实际用工主体与劳动者的劳动关系。2. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位未能与劳动者就变更劳动合同达成协议而终止劳动关系的，应依法支付经济补偿金。3. 签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，实际用工主体不能以劳动者与其他主体签订书面劳动合同为由，免除自身签订书面劳动合同的法定义务，未依法履行该义务的，应支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。
二、核心争议解析：托管模式下劳动关系认定的核心标尺
“本案的核心争议在于托管服务背景下，劳动关系主体如何界定，这也是当前企业托管、业务外包等灵活用工模式中常见的法律争议焦点。”内蒙古钢苑律师事务所律师、内蒙古科技大学法学教授张万军指出，实践中，不少企业借助托管服务转移部分管理职能，但这并不意味着可以脱离劳动法律法规的约束，法院认定劳动关系的核心标尺始终是“实际用工”。
张万军教授分析，根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这一规定明确了劳动关系建立的核心标准是“用工”，而非书面劳动合同的签订。具体到本案中，A公司虽抗辩其仅提供托管服务，石某某的实际用工主体是某卫生服务中心，但从案件查明的事实来看，石某某由A公司法定代表人直接招聘并安排工作，劳动报酬由A公司直接发放，社会保险亦先后由A公司及其关联企业缴纳。这些事实均指向A公司对石某某实施了实际的用工管理，双方之间存在明确的经济从属性和人格从属性。
反观石某某与某卫生服务中心签订的书面劳动合同，该合同仅具备形式要件，并未实际履行。某卫生服务中心既未向石某某支付劳动报酬，也未为其缴纳社会保险，双方之间不存在建立劳动关系的真实合意，亦无实际的用工行为。“书面劳动合同是证明劳动关系的重要证据，但并非唯一证据，更不能凌驾于实际用工事实之上。”张万军强调，当书面劳动合同与实际用工事实不一致时，法院必然会以实际用工情况作为认定劳动关系的核心依据，这一裁判思路既符合劳动合同法的立法本意，也能有效防范企业通过虚假签约、委托托管等方式规避用工责任，保障劳动者的合法权益。
对于A公司提交的社管局证明、局务会纪要等证据，张万军认为，这些证据仅能证明A公司与社管局之间存在托管服务关系，说明A公司的用工行为受到一定的外部约束，但并不能否定其作为实际用工主体的法律地位。“托管关系是A公司与社管局之间的外部法律关系，而劳动关系是A公司与石某某之间的内部法律关系，两者相互独立，外部托管关系不能对抗内部劳动关系的成立。”张万军表示，企业在接受委托提供人员管理等托管服务时，更应明确自身的法律定位，严格遵守劳动法律法规，不能以“受人委托”为由推卸自身的用工责任，否则仍需承担相应的法律后果。

三、责任承担认定：用工义务不可规避，法定补偿理应支付
在明确A公司与石某某存在劳动关系的基础上，关于经济补偿金和未签订书面劳动合同二倍工资差额的支付问题，张万军结合法理和裁判规则进行了详细解读。
关于经济补偿金的支付，张万军指出，本案中石某某的离职原因是某卫生服务中心因政策调整被注销，导致其工作岗位消失，这属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形。在此情形下，用人单位若无法与劳动者就变更劳动合同内容达成协议，有权终止劳动关系，但必须依法支付经济补偿金。本案中，A公司作为实际用人单位，虽非出于主观恶意解除劳动合同，但因其未能为石某某提供新的工作岗位，也未就劳动合同变更与石某某协商一致，最终导致劳动关系终止，符合支付经济补偿金的法定条件。
同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本案中，石某某的劳动关系存续期间为2023年10月16日至2024年5月8日，超过六个月不足一年，故一审法院判决A公司支付一个月工资标准的经济补偿金（3269.9元），符合法律规定，计算准确无误。A公司以“石某某与卫生服务中心建立劳动关系、离职与己无关”为由拒绝支付经济补偿金，缺乏事实和法律依据，自然无法得到法院支持。
关于未签订书面劳动合同二倍工资差额的支付，张万军强调，签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，这一义务源于劳动法律法规的强制性规定，不能由用人单位随意规避。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中，A公司与石某某自2023年10月16日建立劳动关系，却未在一个月内（即2023年11月15日前）与石某某签订书面劳动合同，即便石某某后续与某卫生服务中心签订了书面劳动合同，但该合同因缺乏实际履行而不具备法律效力，不能免除A公司作为实际用人单位的签约义务。
“未签订书面劳动合同二倍工资制度的立法目的，是通过惩罚性赔偿的方式，督促用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同，明确双方权利义务，减少劳动争议。”张万军表示，一审法院结合石某某的工资标准，核算出2023年11月16日至2024年5月8日期间的二倍工资差额为19799.24元，计算方式合法、结果准确，二审法院予以维持，既维护了法律的严肃性，也充分保障了劳动者的合法权益。A公司以“非用人单位、不负有签约义务”为由拒绝支付二倍工资差额，于法无据，法院不予支持是必然结果。
此外，张万军提醒，企业在采用托管、外包等灵活用工模式时，应明确各方权利义务，严格区分“托管服务”与“实际用工”的界限，不得借托管之名行规避用工责任之实。对于劳动者而言，在入职时应注意核实实际用工主体，保留好工资支付记录、社保缴纳证明、工作安排通知等证据，一旦发生劳动争议，这些证据将成为认定劳动关系、维护自身权益的关键。
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